Как отменить отстранение от работы

Решение № 2-1485/2020 2-1485/2020~М-1245/2020 М-1245/2020 от 20 июля 2020 г. по делу № 2-1485/2020

Димитровградский городской суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Кудряшевой Н.В., при секретаре Келасьеве А.А., Новикове Д.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Полякова А. С. к Областному государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Димитровградский музыкальный колледж» о признании приказа об отстранения от работы незаконным и его отмене, взыскания неполученного заработка, компенсации за задержку выплаты, понуждении произвести необходимые отчисления в Пенсионный фонд РФ, компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

Истец Поляков А.С. обратился в суд с указанным иском, в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что 5 декабря 2012 года между истцом и Областным Государственным Бюджетным Профессиональным Образовательным Учреждением «Димитровградский Музыкальный Колледж» заключен трудовой договор, он был принят на должность дворника по адресу: г.Димитровград пр.Димитрова д.39Б. 14 мая 2020 года ему был представлен для подписи приказ № 142 об отстранении от работы, с связи с отказом от профилактической вакцинации. Считает, что отстранение проведено незаконно, так как Федеральной Службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор) издан приказ от 25 марта 2020 года «О приостановлении вакцинации в субъектах». На основании которого было приостановлено вакцинирование. Просит признать отстранение от работы незаконным, приказ отменить, обязать ответчика допустить Полякова А.С. к работе в должности дворника, восстановить трудовые права, взыскать с ответчика недополученный заработок с 14 мая 2020 года по день фактического допуска к работе из расчета 8768руб., взыскать компенсацию за задержку выплату заработной платы в порядке ст.236 ТК РФ, обязать ответчика произвести все необходимые отчисления в Пенсионный Фонд РФ на накопительную часть пенсии, взыскать моральный вред в размере МРОТ в размере 8768 руб.

В судебное заседание истец Поляков А.С. не явился, извещался надлежащим образом, участвуя в судебном заседании 8 июля 2020 года, исковые требования поддержал, от пояснений отказался.

Представитель ответчика Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Димитровградскиймузыкальный колледж» Э.М. Исламгулова, действующая на основании доверенности, иск не признала, указав, что ОГБПОУ «ДМК» является образовательной организацией, к которой предъявляются дополнительные требования, в частности – вакцинация работников. Так, работа в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, входит в перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, требует обязательного проведения профилактических прививок (п.12) утв. Постановлением Правительства РФ от 15 июля 1999года № 825.При приеме на работу до Полякова А.С. доведена информация об обязательной профилактической вакцинации для работы в учреждении, при этом от Полякова каких-либо комментариев не поступило. После того, как истец был допущен к работе ему неоднократно говорилось о необходимости вакцинации, но позже он заявил, что никакие прививки он делать не собирается. Согласно Национальному календарю профилактических прививок для Полякова А.С. обязательной является ревакцинация против столбняка, дифтерии, данные прививки Поляковым А.С. не сделаны. Согласно ч.2 ст.5 ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» отсутствие профилактических прививок влечет отстранение от работы, выполнение которой связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. Они вынуждены были обратиться в ФГБУЗ КБ №172 ФМБА России с письмом от 28.02.2020года о необходимости уведомить Полякова А.С. о необходимости о последствиях отказа от прививок. От медицинского учреждения поступил ответ, что Поляков А.С. отказался от проведения вакцинации. 23 марта 2020года они вручили уведомление Полякову А.С. о необходимости прохождения вакцинации, последствиях отказа от нее. Однако Поляков отказался от объяснений. С 30 марта 2020года по 8 мая 2020года Указами Президента ОРФ были объявлены нерабочие дни. 8 мая 2020года ими был издан приказ № 142 об отстранении Полякова А.С. от работы с 16 мая 2020 года до прохождения вакцинации. С 1 июня по 15 июня 2020года Полякову предоставлен ежегодный отпуск, с 16 по 20 июня 2020года предоставлены дни отдыха за ранее отработанное время, с 21 июня 2020года отстранение от работы возобновлено. Поляков получил аванс за май 2020года, фактически неоплаченным является период с 16 по 31 мая и с 21 июня по день рассмотрения иска судом. Заработная плата составляла 6065р., т.е. 1/2 часть от МРОТ. Считает, что действовали строго в соответствии с требованиями закона, просит в иске отказать.

Заслушав пояснения представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования частично обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Статьей 76 Трудового кодекса РФ предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для отстранения работника от занимаемой должности. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

Из дела следует. что 5 декабря 2019года между Поляковым А.С. и Областным государственным бюджетным профессиональным образовательным учреждением «Димитровградский музыкальный колледж» заключен трудовой договор №25.

По условиям трудового договора Поляков А.С. принят на должность дворника на 0.5 ставки, должностной оклад составил 2904р.50коп. на 0.5 ставки.

Согласно трудовому договору заработная плата выплачивается два раза в месяц в следующие сроки: — 20 –го числа выплачивается заработная плата за первую половину текущего месяца в размере 40% должностного оклада, 5-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет за предыдущий месяц работы. (п. 15 договора). Режим работы 20 часов в неделю, один выходной день – воскресенье. (п. 18,19 договора).

На основании ст. 214 ТК РФ работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 213 ТК РФ работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Как следует из дела, согласно Национальному календарю профилактических прививок для Полякова А.С. обязательной является ревакцинация против столбняка, дифтерии, данные прививки Поляковым А.С. не сделаны.

Согласно ч.2 ст.5 ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» отсутствие профилактических прививок влечет отстранение от работы, выполнение которой связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Из дела следует, что 8 мая 2020года приказом ответчика №142 «Об отстранении от работы дворника Полякова А.С. в связи с отказом от профилактической вакцинации» Поляков А.С. отстранен от работы с 16 мая 2020 года на весь период времени до устранения обстоятельств, являющихся основанием для отстранения от работы т.е. до осуществления профилактической вакцинации.

Суд соглашается с позицией истца в той части, что указанный приказ является незаконным и подлежит отмене по следующим основаниям.

Согласно письму Федеральной Службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор) от 25 марта 2020 года «О приостановлении вакцинации в субъектах» № 02/5067-2020-23 на основании которого было приостановлено вакцинирование.

Распоряжением Министерства здравоохранения Ульяновской области от 2 апреля 2020года№ 732 в Ульяновской области приостановлено вакцинирование с 2 апреля 2020 года.

При таких обстоятельствах, у Полякова А.С. отсутствовала реальная возможность исполнить требование работодателя и пройти вакцинацию, соответственно надлежит признать незаконным и отменить приказ Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Димитровградский музыкальный колледж» №142 от 8 мая 2020года «Об отстранении от работы дворника Полякова А.С. в связи с отказом от профилактической вакцинации».

Суд считает необходимым отметить, что с отменой указанного выше приказа трудовые права Полякова А.С. подлежат восстановлению, отдельного судебного решения о понуждении ответчика к допуску Полякова А.С. к работе не требуется.

Так как судом установлено, что Поляков А.С. при указанных выше обстоятельствах, был незаконно отстранен от работы с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за все время отстранения от работы.

В соответствии с ч. 3 ст. 76 Трудового кодекса РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В соответствии с абзацем 1 статьи 157 Трудового кодекса РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Поскольку в данном случае, заработная плата Полякова А.С. составляет 1/2 от МРОТ, суд полагает, что положение закона о взыскании не менее двух третей средней заработной платы работника не применимо.

При расчете заработка за время вынужденного прогула, суд учитывает, что размер заработной платы Полякова А.С. составлял 1/2 от МРОТ, что составило 6065руб. (12130/2). Поляков А.С. отстранен от работы с 16 мая 2020 года до прохождения вакцинации. С 1 июня по 15 июня 2020года Полякову предоставлен ежегодный отпуск, с 16 по 20 июня 2020года предоставлены дни отдыха за ранее отработанное время, с 22 июня 2020года отстранение от работы возобновлено, т.к. 21 июня – выходной день. Суд также учитывает, что Поляков А.С. получил аванс за май 2020 года.

Фактически неоплаченным является период с 16 по 31 мая и с 22 июня по день рассмотрения иска судом. При этом, 40% (аванс) от 6065 составит 2426руб., соответственно 3639р., — -размер заработной платы. За период с 16 по 31 мая Полякову А.С. надлежит выплатить – 3639р., заработная плата с 21 июня по 30 июня -1617руб., с учетом того. что часть заработной платы Поляковым А.С. получена в сумме 1056руб., аванс за июль составит 2426руб., всего таким образом размер заработной платы составит – 7682рубля, которые следует взыскать с ответчика в пользу истца.

Разрешая требования истца о взыскании денежной компенсации за нарушение срока выплаты, причитающейся заработной платы, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер компенсации за период с 6 июня по 20 июля 2020года, начисленную на заработную плату за май 2020года составит: с 6 по 21 июня (16 дней) 21р. 34 коп. – 3639*16*1*150*5.5% =21р.34 коп., за период с 22 июня по 20 июля (29дней) -3639*29*1/150*4.5% = 31р.65 коп. Аналогичным образом, суд рассчитывает размер компенсации, начисленной на заработную плату за июнь 2020года, за период с 6 июля по 20 июля 2020года включительно, размер компенсации за июнь 2020года составит 7р.28 коп.

Итого, общий размер денежной компенсации за задержку выплаты составит 60р. 28 копеек.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда суд исходит из следующего.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1); в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт неправомерного отстранения от работы,, чем нарушены его трудовые права, имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.При оценке размера требуемой истцом компенсации морального вреда, с учетом объема и степени действительно испытанных истцом нравственных страданий, суд полагает разумным и обоснованным взыскании с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб. В остальной части в удовлетворении требования о компенсации морального вреда следует отказать.

Суд также считает обоснованными требования истца о понуждении ответчика произвести отчисления в Пенсионный Фонд РФ. Надлежит обязать Областное обгосударственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Димитровградский музыкальный колледж» произвести отчисления страховых взносов из заработной платы Полякова А.С. за май, июнь, июль 2020 года в соответствующее отделение Пенсионного Фонда РФ, в остальной части исковых требований Полякову А.С. отказать.

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение в части взыскания задолженности по заработной плате надлежит обратить к немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Исковые требования Полякова А. С. к Областному государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Димитровградский музыкальный колледж» о признании приказа об отстранения от работы незаконным и его отмене, взыскания неполученного заработка, компенсации за задержку выплаты, понуждении произвести необходимые отчисления в Пенсионный фонд РФ, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить Приказ Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Димитровградский музыкальный колледж» №142 от 8 мая 2020года «Об отстранении от работы дворника Полякова А.С. в связи с отказом от профилактической вакцинации».

Взыскать с Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Димитровградский музыкальный колледж» заработок за время вынужденного прогула за период с 16 по 31 мая 2020года, с 21июня по 20 июля 2020года включительно в размере 7682 рубля, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 60руб. 28 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2000 руб., а всего взыскать 9742 рубля 28 копеек. (девять тысяч семьсот сорок два рубля двадцать восемь копеек).

Обязать Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Димитровградский музыкальный колледж» произвести отчисления страховых взносов из заработной платы Полякова А.С. за май, июнь, июль 2020 года в Пенсионный Фонд РФ.

В остальной части иска о взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, понуждении к допуску к работе Полякову А. С. к Областному государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Димитровградский музыкальный колледж» отказать.

Решение в части взыскания задолженности по заработной плате в размере 7682 рубля подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ульяновский областной суд через Димитровградский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме –27 июля 2020 года.

Приказ о прекращении отстранения от работы

При совершении сотрудником дисциплинарного проступка работодатель в качестве временной меры может применить к нему отстранение от работы. Оно выражается в приостановлении трудовой деятельности конкретного работника. На практике порой возникают ситуации, при которых не допуск к работе носит незаконный характер. В связи с чем рассмотрим подробнее, в каких случаях ограничение сотрудника в трудовой деятельности будет считаться неправомерным. А также как составить и издать приказ об отмене приказа об отстранении от работы.

Что такое отстранение от работы?

Отстранение от работы — это временное недопущение работника до выполнения его должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Основания, по которым работодатель может приостановить трудовую деятельность подчиненного, перечислены в ст. 76 ТК РФ.

, наркотиков либо токсических веществ;
• отсутствие заключения о пройденном медосмотре, а также результатов психического освидетельствования;
• не пройденная проверка знаний в сфере охраны труда; , в соответствии с медзаключением, так, они могут быть выявлены при прохождении планового периодического медосмотра;
• приостановление права подчиненного на занятие определенной деятельностью, например, права на управление ТС, ношение оружия и тому подобное;
• по требованию органов власти, путем предъявления соответствующего предписания, составления протокола или вынесения судебного решения.

Приведенный список не является исчерпывающим, дополнительные основания для отстранения от работы могут быть предусмотрены иными нормативно-правовыми актами. В частности, ограничить в трудовой деятельности иностранца можно, если закончился срок действия разрешительного документа на работу, например, патента, ВНЖ или же РВП, что предусмотрено ст. 327.5 ТК РФ.

Следует отметить, что отстранение от работы не означает расторжение с сотрудником контракта. Эта мера предполагает лишь временное ограничение трудовой деятельности до устранения нарушения.

Для того чтобы его применить руководитель организации должен издать соответствующий приказ. Этот документ оформляется произвольно. При этом в нем должна быть отражена причина, по которой подчиненный временно не может выполнять свои обязанности, период не допуска и документальное основание, например, акт о нахождении на смене в состоянии алкогольного опьянения.

В том случае, если не допуск к работе вызван дисциплинарным проступком, зарплата работнику не начисляется. Таким образом, для того чтобы издать приказ об отстранении от работы требует наличия факта нарушения работником норм ТК РФ. Однако порой отстранение от работы происходит неправомерно.

В каких случаях отстранение от работы незаконно?

Достаточно распространены ситуации, когда руководитель компании применяет отстранение от работы неправомерно, в частности, при отсутствии оснований, предусмотренных ст. 76 ТК РФ , а также иными нормативно-правовыми актами. Формально отстранение от работы без законных на то причин представляет собой неправомерное лишение сотрудника возможности трудиться, выполнять обязанности, предусмотренные условиями трудового договора на протяжении определенного отрезка времени.

На практике незаконное отстранение от работы может выражаться в следующем:

Вам также будет интересно:

• не допуск подчиненного к рабочему месту для обеспечения сохранности служебной информации, хранящейся на ПК, отстранение от работы по указанному основанию было признано незаконным, соответствующее определение N 33-14572/2018 было вынесено Свердловским облсудом 23.08.2018 г.;
• отстранение от работы в качестве средства принуждения подчиненного к совершению нужных для руководства действий, например, для подписания той или иной документации, в частности, подобный не допуск к работе был признан неправомерным определением Свердловского облсуда № 33–8994/2018 от 17.05.2018 г.;
• отстранение по причине совершения дисциплинарного проступка, например, если начальство не допустило сотрудника к выполнению трудовых обязанностей по причине нарушения трудовой дисциплины, которая отсутствует в ст. 76 ТК РФ ;
• не допуск к работе без указания веских причин, так, руководитель может отстранить подчиненного от работы при отсутствии основания обозначенного в законе.

Следует отметить, что зачастую под неправомерным отстранением от работы понимается нарушения процедуры. В частности, у руководства могу отсутствовать документальное подтверждение совершенного работником проступка. Например, в отношении сотрудника не был составлен акт, не взято объяснение, не соблюден срок отстранения и прочее.

В том случае, если работник считает что его права нарушены, он вправе направить руководителю заявление с требованием об отмене ранее вынесенного приказа об отстранении от работы. Кроме того, он также может обратиться в контрольно-надзорные органы с жалобой.

Оформление приказа

Приказ об отмене приказа об отстранении от работы оформляется работодателем в произвольном виде, потому что законодатель не утвердил унифицированный бланк для этого вида документов. Зачастую организации самостоятельно разрабатывают подходящий формуляр приказа.

В приказ включаются стандартные сведения:

• наименование документа;
• реквизиты работодателя;
• дата и место издания;
• основание для отмены первоначального приказа об отстранении от работы;
• Ф.И.О и должность сотрудника, в отношении которого руководством был вынесен приказ о приостановлении его трудовой деятельности;
• ссылки на нормативно-правовые акты;
• распоряжение об отмене приказа с указанием его реквизитов, а именно, номера и даты издания;
• подпись руководителя;
• ознакомительная подпись сотрудника, с которого снято временное отстранение от работы.

Как было отмечено выше, сотруднику, в отношении которого был вынесен приказ об отстранении от работы, по общим основаниям зарплата не выплачивается. В том случае, если руководство отменило первоначальный приказ, то оно должно выплатить подчиненному сумму за вынужденный прогул. Ее величина должна рассчитываться исходя из среднего заработка. В том случае, если сотрудник для защиты своих прав был вынужден обратиться в суд, то он может ему присудить выплату компенсации морального вреда.

Таким образом, в ТК РФ, а также в прочих нормативно-правовых актах содержатся основания, по которым работодатель вправе отстранить сотрудник от работы законно. Неправомерным будет считаться ограничение в трудовой деятельности, без наличия причин, поименованных в ст. 76 ТК РФ , а также непосредственно при нарушении процедуры отстранения. Кроме того, не допуск к работе будет незаконным, если он применялся к подчиненному в качестве дисциплинарного наказания. Что касается иностранных работников, то их можно отстранить от обязанностей по дополнительным основаниям, например, при истечении срока действия разрешительных документов. Важно, что в таких случаях срок отстранения, как правило, не превышает одного месяца. В связи с чем, если иностранец не оформит новый документ до его истечения, трудовой договор с ним прекращается.

ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы

Основания для отстранения от работы по ТК РФ перечислены в нормах ст. 76 данного законодательного акта. Одновременно с этим, такая мера является одной из самых распространенных причин для обращения сотрудников в судебные органы и ГИТ. О том, как же правильно провести такую процедуру, можно ознакомиться в нашей статье.

Сама по себе суть данной меры заключается в том, что по определенным причинам работодатель не допускает сотрудника к работе или препятствует исполнению трудовых обязанностей. Стоит отметить, что порой на практике работодатели могут злоупотреблять данным правом для того чтобы изменить условия договора заключенного ранее с сотрудником или подтолкнуть его к увольнению. Безусловно, такая кадровая процедура достаточно конфликтна. Именно поэтому и сотрудники и работодатели должны знать обо всех тонкостях отстранения от работы, которые предусмотрены в действующем законе.

Несмотря на то, что отстранение согласно закону (статья 76 ТК РФ) представляет собой временную меру и не является причиной для расторжения договора, иногда оно все же предшествует увольнению. Помимо этого, согласно положениям ТК РФ на работодателе лежит обязанность по отстранению подчиненного при наличии конкретных оснований.

Сотрудник будет отстранен от работы ровно до тех пор, пока обстоятельства, по которым произошел не допуск, не будут устранены. Чаще всего начисление заработной платы за этот период не происходит. В этом правиле имеются и исключения, о которых стоит поговорить отдельно.

Кто может стать инициатором отстранения:

• сам работодатель;
• уполномоченные органы и должностные лица.

Основания для отстранения работника от работы ТК РФ

Причины, по которым происходит отстранение сотрудника на определенное время, четко определены в законодательстве. Всего их шесть и каждую из них следует рассмотреть детально.

Ситуация 1: работник, находящийся в состоянии опьянения

Сюда относится как опьянение алкогольное, так и наркотическое либо вызванное токсическими веществами. В этом случае неважно, в какой период рабочего времени сотрудник появился на работе в таком состоянии. Также не играет роли степень опьянения. Вне зависимости от характера работ, сотрудник, пребывающий в таком состоянии, выполнять их должным образом не может. Если говорить о реальной практике, то в этом случае чаще всего работодатель отстраняет сотрудника на короткий срок, например, в рамках одной смены. По итогу, сотрудник может вновь выйти на работу уже на следующий день.

Не стоит забывать, что такое нарушение расценивается как дисциплинарное и может повлечь соответствующее взыскание, в том числе увольнение.

Документальное оформление данного факта в этом случае выглядит следующим образом:

• в присутствии свидетелей (которые впоследствии подписывают бумагу) составляется акт о появлении сотрудника на работе в данном состоянии;
• сотрудник, в отношении которого составлен документ, ознакамливается с ним и дает свои объяснения;
• в случае отказа сотрудника от проставления подписи или ввиду состояния, не позволяющего ему ознакомиться с документом, в акт заносится соответствующая отметка;
• состояние опьянения подтверждается посредством медицинского заключения или иного акта освидетельствования;
• выдается врачебное заключение о состоянии обследуемого сотрудника.

Ситуация 2: сотрудник не прошел проверку знаний и навыков по охране труда

Вам также будет интересно:

Согласно данному основанию сотрудник может быть отстранен от работы до тех пор, пока не пройдет обучение и проверку по охране труда. При повторном уклонении от прохождения процедуры проверки, срок отстранения может быть дополнительно увеличен. При положительных итогах проверки сотрудника можно допустить к работе без промедлений.

Ситуация 3: сотрудник не прошел медицинское или психиатрическое обследование

При трудоустройстве и в процессе трудовой деятельности сотрудники обязаны проходить предварительный, периодический и внеочередной медосмотр, если на то имеются соответствующие медицинские рекомендации.

Важно, что проводить предварительные и периодические медосмотры вправе только те организации, которые имеют на это соответствующую лицензию.

Проведение самих осмотров и психиатрических освидетельствований должно осуществляться за счет организации-работодателя. По данному основанию отстранение от работы длиться до момента прохождения им подобного осмотра.

Ситуация 4: у сотрудника выявлены противопоказания, не позволяющие продолжить работу по условиям трудового договора

Основанием для данной меры выступает медицинское свидетельство, выданное с соблюдением порядков, установленным федеральным законодательством и другими нормативными актами РФ.

Как в этом случае правильно поступить работодателю? У нанимателя есть несколько вариантов, которые зависят от состояния здоровья подчиненного и действующего законодательства в каждой конкретной отрасли. К примеру, можно отправить сотрудника на дальнейшее обследование, по результатам которого его могут признать недееспособным для выполнения трудовых обязанностей. После чего с сотрудником придется расстаться. Либо можно оформить временный или постоянный перевод на другую работу, если эти трудовые функции соответствуют состоянию здоровья сотрудника.

Ситуация 5: отстранение в связи с приостановлением работы специального права (ФЗ №90)

Сотрудник, чья деятельность связаны со специальными правами (лицензия, право на ношение оружия или управление ТС и тому подобное), может быть отстранен от работы на период до 2 месяцев.

Важно обратить внимание, что если данное основание имеет место, то сотруднику сначала следует предложить перевод на другую вакансию до того как отстранить его от работы.

Основанием для отстранения в этом случае выступает судебное решение или решение уполномоченного органа. Помимо этого, отстранение происходит по окончанию действия специального права. Если отстранение длиться больше 2 месяцев, трудовой договор с сотрудником должен быть расторгнут.

Ситуация 6: отстранение по требованию специальных органов или должностных лиц

Работодатель обязуется отстранить сотрудника, если соответствующее требование заявлено уполномоченными органами или должностными лицами, например, федеральной инспекцией труда или иной специализированной инспекцией. Также обязательным является отстранение по решению суда или в рамках ст. 114 УПК РФ.

Отмена отстранения в данном случае может быть инициирована соответствующим лицом – следователем или дознавателем при согласии прокурора. Период отстранения как правило всегда прописывается в данного рода документах. Либо указывается условие о совершении каких-либо действий, позволяющих сотруднику вернуться к работе.

В подведении итогов

Нарушение требований ст. 76 ТК РФ может привести к тому, что не допуск сотрудника к работе может быть квалифицирован как незаконное отстранение. Такое решение может быть вынесено судом. Тогда отстранение будет признано в качестве вынужденного прогула, за наступление которого работодателю грозят меры материальной ответственности. Наниматели должны четко соблюдать порядок данной процедуры и не вправе самостоятельно «изобретать» основания, позволяющие отстранить сотрудника от работы.