Как наказать работника-грубияна
Как известно, на работе человек проводит большую часть своего времени. А в коллективе может случиться всякое, в том числе конфликты. Однако есть работники, для которых грубое (неэтичное) поведение становится нормой – при том, что свои должностные обязанности они выполняют хорошо. А от хамства страдают и клиенты, и коллеги, портится микроклимат в коллективе, что, в свою очередь, не может не отражаться на работе. Когда можно привлечь работника-грубияна к дисциплинарной ответственности и как это должно быть оформлено, вы узнаете из статьи.
Этичное поведение
Специальных норм, которые обязывают вести себя этично по отношению к коллегам, и мер ответственности за их несоблюдение в Трудовом кодексе нет. Исключением можно назвать лишь увольнение за аморальный проступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под аморальными проступками понимаются такие действия, как драки, скандалы, нецензурная брань и другое недостойное поведение.
При этом для некоторых категорий работников ведомственными нормативными актами утверждены кодексы этики. Например, Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен Решением Президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010 (протокол № 21)) предписывает служащим соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения и проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами. А согласно Кодексу этики прокурорского работника Российской Федерации, утвержденному Приказом Генпрокуратуры РФ от 17.03.2010 № 114 в служебной деятельности прокурорский работник должен содействовать установлению и поддержанию в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата, не допускать по отношению к подчиненным работникам высокомерия, пренебрежительного тона, грубости, в том числе ненормативной лексики, бестактности, некорректных и оскорбительных замечаний, необоснованных претензий и обвинений.
Однако отсутствие таких кодексов для других работников не означает, что для них не найдется никаких мер воздействия. Давайте разбираться.
Дисциплинарная ответственность работника
Обратимся к ст. 192 ТК РФ. Она предусматривает ответственность за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарными взысканиями являются:
увольнение по соответствующим основаниям.
Данной статье корреспондирует обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда (абз. 1 – 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Правила поведения работников могут быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, с которыми все работники должны быть ознакомлены под подпись.
К сведению: для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые установлены федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).
Дисциплинарным проступком согласно п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» считается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. К таким нарушениям, в частности, относятся:
отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работников некоторых профессий;
отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Из этих положений можно сделать такой вывод: нарушение норм этики и морали не означает, что работник не исполняет трудовые обязанности, и не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в соответствии со ст. 193 ТК РФ нельзя.
Однако это не касается работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, кодексы этики и т. д. Кроме того, как было отмечено, в силу ч. 1 ст. 189 ТК РФ правила поведения могут быть закреплены в локальном акте организации. Таким образом, работника-грубияна можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ, если локальным актом организации, положениями, должностными инструкциями или другими документами установлены правила поведения, исключающие грубость в отношении коллег и клиентов.
Причем если работник ведет себя неподобающим образом постоянно, работодатель может его уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
К сведению: Московским городским судом (Определение от 13.04.2016 № 4г-2734/2016) было признано законным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника-грубияна, который первое дисциплинарное взыскание получил за некорректное выражение в адрес коллеги и оскорбление ее нецензурными словами. Второе взыскание, уже в виде увольнения, он получил за нецензурную брань, крики и личные оскорбления в отношении других коллег. При этом ПВТР организации было установлено, что работник обязан работать честно и добросовестно, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности (функции), проявлять вежливость, уважение, терпимость, соблюдать трудовую дисциплину.
Устанавливая правила поведения в локальном акте, следует в первую очередь определить, что работодатель имеет в виду под «неэтичным» поведением сотрудников, установить правила поведения и указать, что за их нарушение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами ст. 192 – 194 ТК РФ.
Под неэтичным поведением по отношению к коллегам, посетителям, клиентам при этом могут расцениваться:
оскорбления и грубость в их адрес;
использование ненормативной лексики, нецензурных выражений, адресованных конкретному лицу;
агрессивный стиль общения;
Устанавливая правила поведения, можно вменить работникам следующие обязанности:
способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;
проявлять взаимоуважение, вежливость, корректность и внимательность в обращении с коллегами, руководством и посетителями;
соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;
избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации работника;
воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности организации и ее руководства;
воздерживаться от грубости, проявлений пренебрежительного тона, предвзятых замечаний, угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение; и др.
Порядок привлечения к ответственности
Чтобы привлечение к ответственности не было признано незаконным, работодателю следует четко соблюдать порядок, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. Представим его в виде схемы.
Привлекая работника к ответственности, имейте в виду следующие нюансы:
1. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
2. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
3. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
4. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ члена профсоюза должно согласовываться с соответствующей профсоюзной организацией.
5. Привлекать к ответственности можно, только если действия работника связаны с его трудовой деятельностью и совершены в рабочее время.
К сведению: Апелляционным определением Красноярского краевого суда от 28.02.2018 по делу № 33-2767/2018 решение суда первой инстанции о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено без изменений. Сотрудник организации направил со своего номера телефона на личный номер телефона руководителя в мессенджере WhatsApp изображение, которое, по утверждению руководства, носит оскорбительный характер. Признавая приказ незаконным, свое решение суд обосновал тем, что инцидент произошел вне пределов рабочего места и рабочего времени, носит межличностный характер, не связан с трудовой деятельностью. Поведение в быту и в общественных местах вне рабочего времени не связано с исполнением трудовой функции.
Подведем итог. Несмотря на отсутствие четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это можно, а в некоторых случаях и нужно. И основной момент, на который обращают внимание суды, – правила поведения работников должны быть установлены локальным актом учреждения. И конечно, должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
А также помните, что такой проступок должен быть совершен при исполнении трудовых обязанностей и в рабочее время. Исключение здесь опять установлено для педагогических работников: аморальным проступком, за совершение которого их могут уволить, считается проступок, совершенный как по месту работы, так и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Ну а если привлечь к дисциплинарной ответственности не удалось, пострадавший работник, если захочет, сможет обратиться в суд с иском о защите чести и достоинства. За оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, суд может оштрафовать гражданина на сумму от 1 000 до 3 000 руб., а должностное лицо – от 10 000 до 30 000 руб. (ст. 5.61 КоАП РФ) и взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда.
Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, которое может применить в отношении провинившегося сотрудника работодатель. Он даже может послужить основанием для увольнения. В каких случаях его можно объявить, как документально оформить, а также пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей вы найдете в статье.
Образец приказа об объявлении выговора
Выговор как дисциплинарное взыскание
При приеме на работу нового сотрудника, работодатель оговаривает с ним особенности трудовых функций, под подпись знакомит с должностной инструкцией, проводит инструктаж по технике безопасности на предприятии. При четком выполнении установленных правил, проблем в работе у человека возникнуть не должно. Но, тем не менее, нередки ситуации, когда трудящийся нарушает данные требования, а его действия не лучшим образом сказываются на работе всего предприятия.
В этом случае работодатель обязан отреагировать на сложившиеся обстоятельства, и порой приходится наказать провинившегося.
Основные виды дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель к работнику, указаны в ст. 192 ТК РФ . Одним из них является выговор. Получить внушение работник может за различные проступки. Но наиболее частыми причинами для его вынесения считаются:
- ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
- нарушение трудовой дисциплины;
- пренебрежение техникой безопасности и т.д.
О том, как действовать работодателю, если он выбрал эту меру воздействия на трудящегося, расскажем далее.
Правила объявления выговора
Самый ответственный момент — это проведение служебного расследования и правильное оформление бумаг. При вынесении внушения наниматель должен придерживаться порядка, предусмотренного ТК РФ. Иначе, сотрудник сможет его оспорить.
На объявление дисциплинарного взыскания у работодателя есть только месяц со дня обнаружения проступка. Если работодатель решил объявить сотруднику выговор, он должен произвести следующие действия:
- служебное расследование начинается с документального подтверждения проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, составляется акт. Содержание акта подтверждается подписями членов комиссии (не менее трех человек). В иных случаях непосредственным руководителем сотрудника составляется служебная записка на имя директора.
- далее нужно потребовать от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, следует составить соответствующий акт.
- после этого нужно издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.
Правила оформления
Как мы отметили выше, порицание оформляется документально, в виде приказа. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В документе должна присутствовать следующая информация:
- должность, ФИО провинившегося сотрудника;
- краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
- суть приказа в соответствии с ТК РФ;
- перечень документов, которые послужили основанием для составления приказа;
- подписи комиссии из трех человек;
- дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается расписаться, составляется соответствующий акт.
Можно ли работнику вынести “строгий выговор”?
Стоит отметить, что ТК РФ не предусматривает такого понятия, как строгий выговор. Однако, согласно ст. 189 ТК РФ , для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:
- ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
- ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
- гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.
В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в личное дело информация о порицании не вносится. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.
Последствия для сотрудника
Если сотрудник получил выговор на работе, последствия могут быть следующими:
- это может послужить основанием для лишения премии (если подобное указано в Положении о премировании);
- в случаях, когда нарушения имеют систематический характер, и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения сотрудника — допустим, в случае регулярных прогулов, или при злоупотреблении алкоголем.
Внушение действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом.
Следует ли вносить запись в трудовую книжку?
Порицание в трудовую не заносится. Но периодическое неисполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Даже опытные кадровики перед применением дисциплинарного взыскания к работнику перечитывают Трудовой кодекс, просматривают свежую судебную практику и образцы документов. Но нюансов все равно много.
В статье разбираем, какие документы обязан издать работодатель для привлечения к дисциплинарной ответственности. Сколько времени есть у работодателя на составление приказа об объявлении выговора работнику.
Что вы узнаете
За что можно привлечь к дисциплинарной ответственности
Работодатели привлекают работников к ответственности за разные нарушения:
- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
- курение на рабочем месте;
- совершение аморального проступка — драки с коллегой;
- оскорбление коллег в нецензурной форме;
- неэтичное поведение;
- несоблюдение
В каком случае нельзя привлечь работника к дисциплинарной ответственности
По статье 192 Трудового кодекса РФ, дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
В формулировке закона видим 3 важных обстоятельства: работник, возложенные обязанности и вина. Если хотя бы одно отсутствует, привлекать к дисциплинарной ответственности нельзя.
- Работник. Можно объявить выговор работнику, но если речь о сотруднике, оформленному по договору подряда или оказания услуг, привлекать к дисциплинарке нельзя. Зато такого сотрудника можно оштрафовать, а работника нет.
- Возложенные обязанности. Нельзя наказать работника за нарушение обязанностей, о которых он не знал. Поэтому работник должен быть ознакомлен под подпись с документом, которым на него возлагаются обязанности. Это может быть трудовой договор, должностная инструкция, ПВТР, иной локальный нормативный акт.
- Вина. Если работник допустил нарушение по вине работодателя или третьих лиц, его нельзя привлечь к ответственности. Так, не получится объявить работнику замечание за неиспользование масок, средств индивидуальной защиты, если работодатель их не выдал работнику.
Этот принцип действует, даже если вы ведете электронный кадровый документооборот и знакомите работников с документами в компьютере или с телефона.
Электронный документооборот с работниками
Как можно наказать за дисциплинарный проступок
Трудовой кодекс устанавливает 3 вида дисциплинарных взысканий для работников:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
Работодатель может использовать только эти формулировки, нельзя объявить «устное замечание» или «лишение премии».
Но есть и особенные виды взысканий, установленные в законах для отдельных категорий работников. Так, работнику атомной станции можно объявить «строгий выговор», это разрешает
. А вот если в приказе для продавца написать «строгий выговор», тогда суд по иску работника отменит привлечение к дисциплинарной ответственности.
За один дисциплинарный проступок можно применить только один вид взыскания. Нельзя объявить за 1 опоздание замечание и выговор.
Минимальный пакет документов для привлечения работника
Порядок действий работодателя для объявления замечания, выговора или увольнения по статье такой:
- Фиксируем дисциплинарный проступок.
- Получаем объяснительную работника.
- Издаем приказ о привлечении к ответственности.
Согласно этому порядку работодателю потребуются 4 документа для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Форма документов произвольная.
При оформлении документов важно отразить в них информацию так, чтобы документы защищали позицию работодателя, а не помогали работнику выиграть трудовой спор. Примеры неудачных для работодателя формулировок разберем дальше.
Акт о проступке
Акт о дисциплинарном проступке фиксирует, что проступок обнаружен работодателем. Акт может называться и по-другому, закон не устанавливает требований. Например, заключение комиссии о совершении работником дисциплинарного проступка, служебная записка об обнаружении дисциплинарного проступка, докладная.
Кто составляет. Акт вправе составить любой сотрудник, но обычно составляет непосредственный руководитель. Это связано
суда о том, что за дисциплиной сотрудников следит тот, кому по работе подчинен сотрудник, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий.
Если подписать акт у 2 свидетелей, к нему будет больше доверия у суда. Роструд даже рекомендует при фиксации прогула составлять акт комиссией из нескольких человек. См. письмо Роструда ПГ/56975-6-1 от 04.12.2020.
Что указывать. Акт о проступке отвечает на вопросы:
- Что совершил и нарушил.
- Где нарушил.
- Когда совершил и обнаружили.
Например, содержание акта может быть таким:
И тут важно не допустить ошибку в формулировках. Разберем подробнее.
Что совершил и нарушил. Выгоднее описывать совершенный проступок формулировками из локальных актов работодателя и законов. Тогда в случае судебного спора работодателю проще доказать, что нарушение произошло.
— «Был пьян».
Тут у суда могут возникнуть вопросы, как вы определили опьянение, почему так решили.
— «Находился в состоянии алкогольного опьянения, был запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, неустойчивость позы тела, шаткость походки».
И при таком описании суд может задать вопросы, но отстоять позицию будет проще. Поскольку формулировки соответствуют критериям опьянения из
Что нарушил. В акте отражают, какие конкретно обязанности нарушил работник и конкретный пункт нарушенной должностной инструкции, локального акта. Иначе работник может потом заявить в суде, что он при даче объяснений не понимал, в чем его обвиняют, какие именно обязанности он нарушил.
Непосредственный руководитель при составлении акта может по ошибке не указать нарушенный пункт должностной инструкции. Это можно исправить, прописав нужную информацию в требовании о даче объяснений. Поэтому кадровики часто вручают работнику только требование и не показывают акт.
Где нарушил. Место совершения нужно нам для подтверждения, что нарушение произошло при исполнении трудовых обязанностей. Для актов о пьяном работнике и аморальном поступке нужно подробное описание места нарушения, в остальных случаях обычно хватает слов «город Nск» или «здание по адресу».
Это связано с тем, что за опьянение можно привлечь только, если работник в момент нарушения находился «на работе», на своем рабочем месте либо не на месте, но на территории работодателя, либо на территории другой организации по поручению работодателя. Это условие
. Дисциплинарная ответственность за аморальный проступок возникает, если он совершен по месту работы или в связи с выполнением должностных обязанностей, по условиям ч. 3 ст. 192 ТК РФ.
Когда совершил и когда обнаружили. Эти моменты не всегда совпадают. Например, рабочий на стройке работал без каски, а работодатель узнал об этом только при просмотре видеозаписи. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности разрешено в течение месяца с момента обнаружения проступка работодателем. Поэтому в акте указывают оба эти события.
Но тут есть хитрость. Акт лучше составлять за подписью непосредственного руководителя и сразу указывать, почему он узнал о проступке позднее. Чтобы не получилось, как
, рассмотренном Верховным судом. Работница ушла с работы пораньше. Через месяц кадровик обнаружила в соцсетях ее фото с вечеринки и составила акт о прогуле. Суд работницу восстановил, указал, что за дисциплиной следит непосредственный начальник, который не может не знать об отсутствии работника на рабочем месте.Когда совершил и когда обнаружили. Эти моменты не всегда совпадают. Например, рабочий на стройке работал без каски, а работодатель узнал об этом только при просмотре видеозаписи. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности разрешено в течение месяца с момента обнаружения проступка работодателем. Поэтому в акте указывают оба эти события.
Требование о даче объяснений
По ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания нужно затребовать у работника объяснения. Иначе суд потом может отменить привлечение к дисциплинарной ответственности. То есть закон не запрещает требовать объяснительную устно, но безопаснее для работодателя составить отдельный документ «Требование» и вручить его работнику под подпись.
Кто составляет. Обычно непосредственный руководитель. Может кадровик или иной сотрудник, в чьи полномочия входит контроль дисциплины работника.
Что указывать. В требовании пишут следующее: что работник совершил, что нарушил и право работника дать объяснения. Иначе работник сможет потом заявить в суде, что не понимал, о чем писать в объяснительной и что он нарушил.
Работник может отказаться получать требование или давать объяснения. Это 2 разных отказа и о них работодатель составляет акты. Как это сделать, читайте ниже.
Некоторые работодатели объединяют текст требования и акта о проступке . Это не запрещено. Но не позволит потом исправить описание проступка задним числом, поскольку копия документа останется на руках у работника. И в случае трудового спора кадровику придется собирать дополнительные документы с уточняющими формулировками: объяснительные свидетелей, докладные записки.
Объяснительная работника
Документ составляет работник, указывает все, что считает нужным. Для работодателя важно, чтобы объяснительная позволяла установить автора документа.
Для дачи объяснений у работника есть 2 рабочих дня с момента получения требования. Поэтому работодателю выгоднее требование вручать под подпись работника, а на объяснительной проставить дату ее получения от работника.
Приказ
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания составляется в свободной форме. Исключение — приказы об увольнении за совершение дисциплинарного проступка. Для них используют стандартную форму приказа о расторжении трудового договора. Унифицированную Т-8 или собственную, если работодатель отказался от применения унифицированных форм.
Срок для вынесения решения о применении дисциплинарного взыскания — 1 месяц с момента обнаружения нарушения. За вычетом больничного и отпуска. Если издать приказ позже, работник сможет отменить его в суде.
Приказ нужно вручить работнику в течение 3 рабочих дней с момента издания.
Кто издает. Может подписать руководитель или иное лицо, кадровик, у которого есть полномочия на подписание кадровых приказов.
Что указывать. При вынесении приказа о дисциплинарном проступке работодатель обязан учесть пояснения работника из объяснительной, определить в приказе вид дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение.
Будет ошибкой, если объявить работнику магазина «строгий выговор». Этот вид взыскания не предусмотрен ст. 192 ТК РФ или специальным законом. А вот работника атомной станции
Акт, требование, объяснительная, на основании которых составлен приказ, выгоднее назвать в приказе не приложениями к приказу, а основаниями для его составления. Тогда знакомить сотрудника с этими документами не обязательно. Такое мнение высказал Минтруд в письме 14-2/ООГ-3866 от 29.04.2021.
Работник отказывается получать документы. Что оформить
Работники часто уклоняются от получения требования о даче объяснений, приказа, отказываются давать объяснения. На случай судебного спора каждый отказ работодатель должен зафиксировать актами. Акты могут называться по-разному, требований нет, главное, чтобы они описывали, от чего отказался работник.
Акт подписывают у нескольких человек. Закон не запрещает составить акт за подписью 1 человека. Но работодателю будет проще отстоять свою позицию, если на его стороне будет несколько свидетелей, а не один. Роструд даже рекомендует при прогулах составлять акты комиссией из нескольких человек. См. письмо Роструда ПГ/56975-6-1 от 04.12.2020.
Акт об отказе от получения требования о даче объяснений
Работодатель составляет акт об отказе в день, когда затребовал у работника объяснения и работник отказался получать требование.
Акт нужен, чтобы подтвердить выполнение работодателем обязанности затребовать объяснения. Иначе потом в суде при оспаривании дисциплинарной ответственности работник может заявить, что не получал требование, поэтому не смог дать объяснение; в приказе не учли его позицию, поэтому приказ незаконен.
Акт об отказе от дачи объяснений
Работодатель составляет этот акт по истечении 2 рабочих дней с момента вручения требования, если от работника не поступило объяснений.
Акт можно не составлять, если работник письменно отказался от дачи объяснений в момент получения требования. Например, написал на требовании «отказываюсь от дачи объяснений, подпись». Но не допустите тут ошибку. Даже с такой записью на требовании нельзя составлять приказ раньше истечения 2 рабочих дней с момента вручения требования. Иначе работник может потом заявить, что работодатель не дал ему гарантированное ч. 1 ст. 193 ТК РФ время на подачу объяснений.
Акт об отказе от получения приказа
Работодатель составляет акт не позднее 3 рабочих дней с момента издания приказа, потому что по ч. 6 ст. 193 ТК РФ в этот срок работодатель обязан вручить приказ либо зафиксировать отказ от его получения.
4 срока, которые важно соблюдать
Работник сможет отменить дисциплинарное взыскание по формальным основаниям, если работодатель нарушит сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
Вот основные сроки в процедуре привлечения работника
6 месяцев
С даты совершения проступка до даты приказа не должно пройти больше 6 месяцев. Для коррупционных и финансовых нарушений срок дольше: 3 и 2 года.
1 месяц
С момента обнаружения нарушения до даты издания приказа не должно пройти больше месяца. Срок продлевается на время больничного, отпуска и время учета мнения комиссии по трудовым спорам, если она есть в компании.
2 рабочих дня
Объяснения работник может передать в течение 2 рабочих дня с момента получения требования.
3 рабочих дня
Приказ нужно вручить работнику в течение 3 рабочих дней с момента издания. Дни отсутствия работника не учитываются.
Опасно издавать приказ раньше истечения 2 рабочих дней с момента вручения требования. Даже если работник сам отказался давать объяснения. Так, работник отказался от дачи объяснения, работодатель составил акт об этом. И на следующий день сотрудника уволил за прогул. Суд работника восстановил на том основании, что у работника по закону есть право дать объяснения в течение 2 дней. А работодатель лишил его этого права, уволив раньше. См. Определение 1 КСОЮ 88-13601/2022 от 27.06.2022.
Как оформлять документы электронно
Любой работодатель вправе подписывать электронно акт о проступке, требование, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, а работник предоставлять объяснительную в компьютере или телефоне. Ничего распечатывать на бумаге не требуется.
Как начать подписывать документы электронно. Для этого нужно ввести в компании электронный документооборот с работниками на основании статей 22.1–2.3 Трудового кодекса РФ или принять дистанционных сотрудников.
Чем подписывать. Электронные документы о дисциплинарном взыскании подписывают электронными подписями. Закон разрешает применять 5 видов электронных подписей: квалифицированные КЭП, неквалифицированные НЭП, простые электронные подписи ПЭП и 2 особенные подписи с портала госуслуг НЭП госключ и ПЭП госуслуги.
Вид электронной подписи зависит от информационной системы, в которой вы обмениваетесь с работниками электронными документами. Это может быть система работодателя, такая как СБИС, или государственная Работа в России. Как выбрать электронную подпись для сотрудника читайте в статье.
В информационной системе работодателя электронный приказ о дисциплинарном взыскании работодатель может подписывать только КЭП, работник — КЭП, НЭП или НЭП госключ. Остальные документы можно подписывать любым видом электронной подписи.
Сроки. При электронном взаимодействии сроки привлечения к дисциплинарной ответственности такие же, как при оформлении документов на бумаге. За соблюдением сроков наложения дисциплинарных взысканий умеет следить система для кадрового ЭДО СБИС.
Что такое кадровый электронный документооборот
- На чем можно сэкономить при КЭДО
- Что учесть при переходе на КЭДО
- 3 шага для перевода компании на электронное взаимодействие с работниками
Узнайте больше на нашем бесплатном вебинаре
Правила привлечения к дисциплинарной ответственности от Верховного суда
Многие кадровики перечитывают Трудовой кодекс при составлении документов о привлечении к дисциплинарной ответственности. И только некоторые анализируют еще и свежие определения Верховного суда. Это важно, поскольку судебную практику Верховного суда учитывают все нижестоящие суды.
В коронавирус Верховный суд издал несколько знаковых определений в пользу работников. Вот что следует учесть, чтобы не допустить нарушений при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Не запрашивайте объяснения во время больничного
Сотрудница дала объяснения во время больничного, ее уволили. Суд восстановил ее на работе. Указал, что по ч. 3 ст. 193 ТК РФ время болезни работника специально исключено из месячного срока для наложения взыскания. Определение ВС РФ 69-КГ20-3 от 17.08.2020.
Издавайте приказ о привлечении не раньше 2 рабочих дней после запроса объяснительной
Суд может отменить дисциплинарное взыскание по формальным основаниям за то, что работнику не дали установленное законом время для дачи объяснений. Так, работодатель вручил работнику требование о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, работник от дачи объяснений отказался. Работодатель составил акт об отказе и на следующий день уволил работника за прогул. Суд увольнение отменил и восстановил работника. См. Определение 1 КСОЮ 88-13601/2022 от 27.06.2022.
Пишите в приказах дополнительные доводы в подтверждение недобросовестности работника
Важно указывать в документах о привлечении к дисциплинарной ответственности: предшествующее поведение, отношение к труду, отражать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, опоздания, нарушения сроков выполнения задач. Иначе суд может встать на сторону работника и отменить взыскание. Как произошло вот в этом деле: у работника многолетний стаж работы, высшая категория по должности и ни одного взыскания за 5 лет работы в компании. И вдруг взыскания и увольнение. Суд посчитал взыскание злоупотреблением и восстановил работника. Определение ВС 86-КГ20-1-К2 от 03.08.2020.
Даже если договариваетесь о замене увольнения по статье на увольнение по собственному желанию, оформляйте акты, запрашивайте объяснительные. Иначе может произойти как в этом деле. Бухгалтер уволилась по собственному желанию. После увольнения признала недостачу в 1,9 млн рублей и добровольно выплатила 1,3 млн. А когда бывший работодатель потребовал остальные деньги, оспорила соглашение о полной материальной ответственности. Суд первой инстанции взыскал в пользу организации 700 тыс. Дело дошло до Верховного суда. Он вернул дело на доследование. При новом рассмотрении суд отказал компании в удовлетворении иска. Определение ВС 9-КГ19-5 от 03.06.2019.
Ссылайтесь в приказе об увольнении на несколько приказов о взыскании
Один приказ о взыскании суд может и отменить. Тогда «развалится» все увольнение. Определение ВС 14-КГ19-20 от 21.10.2019. Поэтому безопаснее обосновывать приказ об увольнении ссылкой на несколько приказов о взысканиях.
Подтверждайте длительное халатное отношение к работе
Например, бывает так: много лет к работнику не было никаких претензий и вдруг 4 приказа за месяц. Суд расценит это как злоупотребление и понуждение к увольнению. Определение ВС 48-КГ19-3 от 13.05.2019.
Поэтому не только фиксируйте нарушения, а еще покажите историю работы сотрудника и его длительное халатное отношение к работе. Количество звонков менеджера, число задач, опоздания и ранние уходы за несколько лет работы покажет система СБИС. Там можно распечатать и представить в суд объективную картину о работе сотрудника. Это дисциплинирует и самого работника. Он видит количество опозданий, сроки по задачам, фотографию рабочего дня.
Собирайте больше доказательств с помощью системы контроля рабочего времени
Как не допускать ошибок при привлечении к ответственности
Кадровик и даже руководитель филиала способны допустить ошибку при привлечении к дисциплинарной ответственности. Кто-то забывает вручить вовремя требование о даче объяснений, кто-то не подписывает акт об отказе у свидетелей, а кто-то вносит ошибочные данные в приказ.
Привлекать к дисциплинарке можно проще и без нарушения сроков с помощью СБИС.
Вы 1 раз вместе с опытным кадровиком прописываете последовательность оформления документов, сроки, информацию, которая должна быть в документах. И потом уже СБИС контролирует сроки, запрашивает объяснительные, напоминает про акты и собирает подписи с работников.
Даже неопытный секретарь с помощью СБИС правильно оформит привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
