Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности прописаны в законодательстве, а также содержатся во внутренних документах компании – например, в положении о директоре, индивидуальном трудовом договоре. Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя. Во многом судьба первого лица компании зависит от таких оценочных понятий, как «ненадлежащее выполнение» или «грубое нарушение».

Обезопасить себя от подобных размытых формулировок можно, передав на аутсорсинг экспертам ведение и восстановление кадрового учета и, закрепив тем самым четкое соответствие своей деятельности трудовому законодательству и другим требованиям принимать исключительно «оптимальные» и «обоснованные» решения.

Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды

Обязательные правила поведения, которым должны подчиняться работники, закреплены в целом своде официальных источников: Трудовом кодексе, соглашениях конкретной организации, трудовом или коллективном договоре и т.п. Если действия сотрудника или руководителя в какой-то степени не отвечают многочисленным писаным канонам трудовой дисциплины, в том числе и согласно субъективной интерпретации коллег, работодатель вправе напомнить о дисциплинарной ответственности.

Формально соблюдать дисциплину труда руководителю сложней, чем обычному работнику. Например, привлечь директора к дисциплинарной ответственности можно за отказ соискателю письменно изложить причину, по которой его не взяли на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

Статья 192 Трудового кодекса перечисляет виды взысканий, которые являются наказанием за эпизод дисциплинарной ответственности:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Причем речь идет только лишь о внутриведомственных документах, утвержденных для отдельных сфер: гражданская служба, вооруженные силы, МЧС, судебная система, прокуратура и т.п.

Оценить сложившиеся риски и исправить ошибки кадрового учета помогут эксперты 1С-WiseAdvice. Услуга «Кадровый аудит и восстановление учета» предусматривает общую оценку кадрового делопроизводства организации и его соответствие трудовому законодательству, выявление ошибок учета и прямых нарушений ТК РФ.

Наши эксперты опишут обнаруженные риски и предусмотренные за них меры ответственности, прокомментируют, как лучше исправить допущенные ошибки. В серьезных случаях, когда накопилось много нарушений, мы можем составить план восстановления кадрового учета и самостоятельно его реализовать.

Особенности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Часто директор – это просто наемный работник. Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя на него может учредитель. Если же директором назначен один из учредителей, то правом привлечения к дисциплинарной ответственности может быть наделен совет директоров (ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя может также вышестоящий руководитель или другой сотрудник – если устав компании наделяет его подобными полномочиями. Например, если ошибку совершил главный бухгалтер, решать, привлекать ли его к ответственности, скорее всего, будет непосредственный руководитель – независимо от того, собственник он или нет.

Особенность оценки действий руководителя заключается в том, что на директора в равной степени распространяются как обязанности работника, так и обязанности работодателя (т.к. он его представитель).

Однако, если применение мер дисциплинарного взыскания по отношению к обычному сотруднику является правом работодателя, то, если речь идет о руководителе, в некоторых случаях это уже не право, а обязанность, предусмотренная законодательством.

Причины для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Трудовой кодекс перечисляет причины, по которым директора можно привлечь к ответственности. Однако размытые формулировки предполагают, что на утрату деловой репутации руководителя может повлиять человеческий фактор и субъективные оценки коллег. Поэтому, чтобы у недоброжелателей не было возможности интерпретировать ваши действия или промахи других сотрудников как нарушение трудового законодательства, лучше доверить кадровое делопроизводство экспертам.

Итак, наложить на руководителя дисциплинарное взыскание – замечание, выговор или увольнение – можно за:

• невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей;
• нарушение трудового законодательства и коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Директора накажут в обязательном порядке, если о его подобных проступках сообщат в заявлении от представительного органа работников (профсоюза), и эта информация подтвердится (ст. 195 ТК РФ). Параллельно коллеги могут подавать жалобы и в Государственную инспекцию по охране труда – тогда руководителю грозит не только дисциплинарная, но и административная ответственность.

Расторгнуть трудовой договор с директором в качестве дисциплинарного взыскания можно по ряду дополнительных оснований:

• принятия им необдуманного или необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные экономические последствия. К последним относятся порча, уничтожение или уменьшение имущества; его неправомерное использование; «иной ущерб» – например, уплата штрафов за нарушение налогового и трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ).

Такое решение убережет потом руководителя от потери работы и деловой репутации.

• однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Это же требование распространяется и на заместителей руководителя, за проступки которых придется отвечать ему.

Что именно относится к «грубому нарушению», законодательство не поясняет, и это оправданно – является ли допущенное нарушение грубым, работодатель будет решать в контексте конкретных обстоятельств. Судебная практика относит к таковым проступки руководителя, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников или экономический ущерб организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

• другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Это значит, что в трудовом договоре с наемным директором, как правило, можно изначально прописать список требований, за которые он может быть уволен.

Не остаются без внимания и нематериальные результаты действий руководителя, например, пострадал ли имидж компании; имели ли место нравственные переживания сотрудников.

К этому пункту могут отнести и умышленное превышение должностных полномочий или упущенная материальная выгода организации.

Кроме основных причин напомнить директору о трудовой дисциплине, существуют и определенные запреты, нарушение которых для директора тоже может быть чревато. Например, в соответствии со статьей 276 ТК РФ руководитель может занимать оплачиваемые должности в двух организациях, только согласовав данное совмещение с собственником бизнеса или с его уполномоченным представителем.

Привлекать ли руководителя к дисциплинарной ответственности по другим причинам, включая те, которые отражены в локальных актах, зависит целиком от работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя

Процесс привлечения директора к дисциплинарной ответственности начинается с докладной записки или другого письменного обращения работников. В документе отражается суть проблемы и доказательства виновных действий начальника.

Общий порядок дисциплинарного наказания и руководителя, и обычного сотрудника, закреплен в статье 193 ТК РФ. Но особый статус директора предусматривает, что:

• проступок документально зафиксируют. Без письменного подтверждения вины руководителя работодатель не сможет вынести решения о дисциплинарном взыскании. Трудовой кодекс не оговаривает точный перечень документов, необходимых для протоколирования вины директора. К ним может относиться как акт, составленный по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, так и докладная записка любого сотрудника компании;
• сообщат о нем работодателю или его уполномоченному представителю, который в свою очередь потребует у директора письменных объяснений – их следует предоставить в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
• проведут объективное служебное расследование, учитывающее конкретные обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, наличие умысла и возможности предотвратить ошибочные действия, а также общие характеристики начальника;
• дисциплинарное взыскание с указанием срока привлечения к ответственности документально оформят только после вынесения предварительного решения.

Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с того момента, как зафиксировали проступок, в этот срок не входят отпуск или больничный директора.

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении года. Досрочно снять данную меру наказания можно по инициативе работодателя или совета директоров (того, кто наложил взыскание), ходатайству работников, а также по просьбе самого руководителя.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя компании

О том, какие существуют возможности для наказания и даже увольнения нерадивого директора, рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.

Дисциплинарные взыскания

Прежде всего нужно разобраться, что такое дисциплинарная ответственность и какой она бывает. Согласно ст. 192 ТК РФ, существует всего три вида взыскания — замечание, выговор и увольнение. При этом никаких других указаний, свидетельствующих о разной тяжести этих взысканий, в законе нет.

При этом увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ подразумевает наличие хотя бы одного дисциплинарного взыскания, неважно — замечания или выговора. А значит, если руководитель получил взыскание, следующее может стать для него последним на этой должности.

Увольнение генерального директора в этом случае происходит, как для любых других сотрудников, по ст. 81 ТК РФ за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, если у работника уже есть дисциплинарные нарушения.

Он также, как и остальные работники, может обжаловать такое увольнение через суд, однако, если нарушение трудового законодательства были зафиксированы трудовой инспекцией и профсоюзом, шансы на благополучный исход дела для такого руководителя сводятся к нулю.

Контроль профсоюзов

Согласно ст. 370 ТК РФ, профсоюзы имеют право контролировать соблюдение трудового законодательства работодателем и его представителями.

При этом кроме соблюдения Трудового кодекса генеральный директор и другие руководители обязаны выполнять федеральные и региональные постановления (например, о размере МРОТ, дополнительном отпуске, выходных и праздничных днях и т.д.), коллективный договор, в котором прописаны условия труда, отпуска, порядок начисления зарплаты и т.д.), а также трудовые договоры с сотрудником и локальные нормативные акты, которые действуют среди работников предприятия.

Это может быть порядок прохода в здание, положение о форме одежды, способ выписывания канцелярских товаров, оплаты горючего, запчастей, командировочных, накладных расходов и т.д.

Если хотя бы один из этих документов и правил гендиректор или его замы нарушили, профсоюз может уведомить об этом работодателя, а тот, в свою очередь, обязан в течение недели со дня получения требования об устранении нарушений сообщить о принятых мерах.

Чтобы контролировать соблюдение законов и правил, профсоюз может создавать правовые и технические инспекции труда. Однако, на федеральном уровне порядок создания и работы таких инспекций прописан в типовом положении о правовой инспекции труда профсоюзов, разработанный в Федерации независимых профсоюзов России в 2011 году.

В частности, там указано, что для проведения проверок члены комиссии имеют право в любое время суток посещать работодателей, у которых работают члены профсоюза, запрашивать и получать документы, необходимые для выполнения контрольных функций, а также обращаться в органы власти, в том числе прокуратуру, с требованием о привлечении к ответственности нарушивших трудовое законодательство лиц.

Кроме того, согласно ст. 370 ТК РФ, профсоюзные инспекторы труда имеют право проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников, а также участвовать в расследованиях несчастных случаев на производстве, в том числе при возникновении у работников профессиональных заболеваний.

Привлечение руководителя к ответственности

Зачастую генеральный директор компании такой же наемный работник, как и все. Его назначает на должность совет директоров, в который он сам входит далеко не всегда. И дисциплинарная ответственность за ошибки в управлении компаний у него тоже есть — акционеры и учредители могут лишить его премии, бонусов, а то и вовсе отстранить от работы.

Профсоюз такими полномочиями, конечно, не обладает, однако тоже может добиться наказания нерадивого руководителя. Для это в законе предусмотрена особая процедура, которая прописана в ст. 195 ТК РФ.

Представительный орган работников сообщает о нарушении трудового законодательства со стороны руководителя в совет директоров, руководству компании-учредителя или акционерам.

Работодатель обязан это заявление рассмотреть и, если изложенные в нем факты подтвердились, подвергнуть руководителя дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения.

Под эту процедуру может попасть как генеральный директор, так и его заместители или руководители структурных подразделений компании, включая их замов.

Увольнение руководителя

Ст. 81 ТК РФ, которая определяет законные причины для увольнения работника по инициативе работодателя, содержит несколько пунктов, которые предназначены для руководителей.

Так, п. 9 гласит, что уволить можно за принятие руководителем организации или ее филиала необоснованного решения, которое повлекло порчу имущества, неправомерное использование им или другой ущерб имуществу организации.

Это же основание подходит для увольнения заместителей руководителя и главного бухгалтера.

П. 10 позволяет уволить представителя руководства за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Например, за отказ подписать заявление работника на отпуск или принять участие в комиссии по разрешению трудовых споров.

П. 8 этой же статьи допускает увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением работы.

Например, если руководитель позволил себе распустить руки, высказать оскорбления или, наоборот, слишком недвусмысленный комплемент.

Автоматизация большинства кадровых бизнес-процессов, регламентированная отчетность, гибкая настройка внутренней аналитики.

Автоматизация большинства кадровых бизнес-процессов, регламентированная отчетность, гибкая настройка внутренней аналитики.

ТК РФ Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

. РФ, а также в статье 195 ТК РФ. Таким образом, руководитель несет . применения. При этом согласно статье 195 ТК РФ, работодатель обязан применить к . юридического лица. Так, в статье 195 ТК РФ подчеркивается, что работодатель обязан . соответственно их заместителей согласно статье 195 ТК РФ. Работодатель может уволить руководителя .

. наложения взыскания. Исключение составляет статья 195 ТК РФ, согласно которой: «Работодатель обязан . законодательстве сводится только к статье 195 ТК РФ. В законодательстве недостаточно урегулирован .

. наложения взыскания. Исключение составляет статья 195 ТК РФ, согласно которой: «Работодатель обязан . законодательстве сводится только к статье 195 ТК РФ. В законодательстве недостаточно урегулирован .

. наложения взыскания. Исключение составляет статья 195 ТК РФ, согласно которой: «Работодатель обязан . законодательстве сводится только к статье 195 ТК РФ. В законодательстве недостаточно урегулирован .

. , пп. 3 п. 1 ст. 195 ТК ТС), то есть до момента . (перевозочные) документы (п. 4 ст. 195 ТК ТС). Это, в частности, относится .

. представительного органа работников, предусмотренный статьей 195 ТК РФ. В случае «однократного грубого .

. представительного органа работников предусмотрено статьей 195 ТК РФ. Работодатель обязан рассмотреть заявление .