Сколько дисциплинарных взысканий для увольнения

Увольнение за дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция 2022, ТК РФ

Работник организации должен добросовестно выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности, а также следовать правилам распорядка, утвержденного на предприятии. В том случае, если он игнорирует установленные нормы, совершает дискредитирующие поступки, то тем самым дает работодателю право привлечь его к ответственности и оформить увольнение за дисциплинарное взыскание.

За какие проступки можно уволить работника?

В ТК РФ перечислены причины, при которых руководство организации вправе расторгнуть с работником трудовой договор, одной из таковых является действующее дисциплинарное взыскание.

Взыскание представляет собой меру ответственности, которая налагается на работника, совершившего дисциплинарный проступок. При этом под проступком, согласно трудовому законодательству, понимается игнорирование или ненадлежащее исполнение рабочим своих обязанностей, нарушение норм ТК РФ, локальных актов.

Следует отметить, что в ТК РФ определен перечень причин, которые могут послужить поводом к увольнению.

В частности, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , одной из таковых является систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, имеющим за плечами действующее дисциплинарное взыскание.

Кроме того, легальным поводом для увольнения может стать грубый проступок, совершенный на работе однократно, что предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Согласно указанной правовой норме, к таковым относятся действия и бездействия работники, выражающиеся в следующих фактах:

невыход подчиненного на работу или же отсутствие его на смене свыше 4-х часов подряд без веских причин;

прибытие сотрудника на работу в состоянии опьянения, вызванного употреблением спиртных напитков, наркотических и психотропных веществ и так далее;

охраняемые законом сведения, которые стали известны работником при исполнении трудовых обязанностей, были преданы им огласке, например, коммерческая и государственная тайна;

кража имущества, принадлежащего предприятию или физ. лицам, равно как и его уничтожение или повреждение, совершенное с умыслом;

нарушение подчиненным правил безопасности на работе, что привело к производственной аварии или создало предпосылки для ее возникновению.

Помимо названного, в список грубых проступков можно включить действия, указанные в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , например, которых могут быть диплом, свидетельство о повышении квалификации и тому подобное. Такие действия также могут повлечь неблагоприятные последствия для работника, а именно, расторжение с ним контракта.

В ст. 81 ТК РФ содержатся и другие основания, при которых рабочий может лишиться своего места на предприятии, в частности:

утрата работодателем к сотруднику, работающему с материальными ценностями, доверия при наличии соответствующего повода;

представление неполной или несоответствующей действительности информации о себе, своих доходах, имуществе и так далее;

Кроме того, лишиться своего места можно при наличии оснований, предусмотренных другими статьями ТК РФ. А именно:

статья 336 ТК РФ — при грубом и повторном нарушении педработником в течение года устава образовательного учреждения, равно как и применения грубых методов воспитания;

статья 348.11 ТК РФ — расторжение контракта со спортсменом из-за нарушения антидопинговых правил или при его дисквалификации на срок от полугода.

Также законным основанием для увольнения является нарушение подчиненным трудовой дисциплины. В качестве деликта могут расцениваться действия (бездействия), указанные ВС РФ в п. 35 ПП № 2 от 17.03.2004 г . Среди таковых:

отказ подчиненного выполнять возложенных на него контрактом обязанностей, за исключением обстоятельств, когда установленные сторонами условия были изменены;

отказ от прохождения медосвидетельствования, если оно полагается по закону работникам данной профессии, равно как и отказ от специального обучения и сдачи экзаменов, которые являются обязательными для допуска лица к работе.

Важно, чтобы администрация предприятия правильно оформила увольнение за дисциплинарный проступок, иначе подчиненный сможет обратиться в суд и восстановиться на работе. Приведенная ниже пошаговая инструкция, расскажет о том, какие действия должен совершить работодатель, чтобы увольнение работника соответствовало закону.

Фиксация нарушения

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения требует обязательной фиксации нарушения, совершенного работником. Работодатель не должен игнорировать этот этап, поскольку документально зафиксированное нарушение, докажет обоснованность и законность увольнения работника, если последний решит обратиться в суд.

Например, если сотрудник появился на смене в состоянии алкогольного опьянения, данный факт может подтвердить врачебное заключение. При этом следует учитывать, что медосвидетельствование осуществляется исключительно на добровольной основе. Доказательствами могут служить показания свидетелей, служебная записка.

Получить объяснительную

Начальство должно запросить у сотрудника объяснительную, в которой он сообщит, почему совершил те или иные действия.

Для того чтобы истребовать объяснение, работодатель должен оформить соответствующее уведомление в 2-х экземплярах. Один из них передается подчиненному, а второй экземпляр, на котором трудящийся ставит свою подпись, остается у работодателя.

Для предоставления объяснительной работнику, согласно ст. 193 ТК РФ , выделяется всего два дня. В том случае, если его нет на рабочем месте, то документ отправляется ему почтой письмом с описью вложения.

Если работник объяснительную написал, то руководство должно ознакомиться с причиной, послужившие совершению им проступка, а далее с учетом тяжести деяния принять решение о дисциплинарном наказании, которым, к слову, может стать и увольнение работника из штата организации.

В том случае, если окажется, что у него уважительная причина, то привлечь его к ответственности будет нельзя.

Вескими причинами, исключающими дисциплинарные санкции, являются:

, которая подтверждается медзаключением;
• военные сборы, работник может предъявить извещение об этом;
• донорство;
• иные обстоятельства.

Важно! Работодатель должен помнить о том, что согласно ст. 261 ТК РФ недопустимо увольнять беременную женщину за дискредитирующие проступки, например, за присутствие на работе в состоянии опьянения или за систематические прогулы, не являющиеся уважительными. Однако администрация предприятия, тем не менее, может привлечь провинившуюся сотрудницу к иным мерам дисциплинарной ответственности. А именно, объявить замечание или вынести выговор.

Следует отметить, что наличие или отсутствие у администрации предприятия от работника объяснительной абсолютно не является помехой для его увольнения. При этом согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ , увольнение должно состояться не позднее 1 месяца с момента совершения подчиненным дисциплинарного проступка.

Составить акт

В том случае, если по какой-то причине объяснение не получено, то согласно указанной выше норме, администрации предприятия следует обязательно зафиксировать инцидент в соответствующем акте. Данный документ хотя и составляется в свободной форме, однако в нем должны быть обозначены следующие сведения:

• место, дата и время оформления акта;
• информация как минимум о трех сотрудниках-свидетелях, подписавших акт;
• сведения о проступке, совершенном подчиненным;
• чем обоснованы данные о проступке, например, запахом алкоголя, спутанностью речи, нарушением координации движений, которые свидетельствуют о том, что работник пребывает в состоянии опьянения.

Если, к примеру, акт составляется из-за того, что работник не вышел на смену, то в документе фиксируется время, в течение которого он отсутствовал на рабочем месте.

Виновное лицо знакомится с актом под роспись. В том случае, если оно отказывается расписаться, то в документе делается соответствующая пометка.

Кроме того, основанием для проверки исполнения работником возложенных на него обязанностей является докладная записка.

В ней непосредственный руководитель сотрудника может поставить вышестоящее начальство о том, что подчиненный уклоняется от выполнения своей трудовой функции или совершает дискредитирующие поступки. Форма данного документа законодательством не утверждена, тем не менее, в его содержании должна присутствовать следующая информация

• наименование предприятия;
• должностное лицо, которому адресуется записка;
• Ф.И.О. и должность отправителя;
• описание дисциплинарного проступка, который, по мнению автора записки, был совершен;
• сведения о нарушителе;
• ссылка на нормативно-правовой акт, положения которого были нарушены действиями работника;
• дата;
• подпись.

Отстранение от работы

В определенных случаях, например, если специалист появился на смене в нетрезвом виде, начальство должно в рамках п. 1 ст. 76 ТК РФ , отстранить его от работы до тех пор, пока основания для этого не исчезнут. При этом отстранение обязательно оформляется в день совершения проступка.

Оформить указанное отстранение руководство предприятия должно соответствующим приказом. В него включается следующая информация:

• данные о работодателе и подчиненном;
• проступок, послуживший отстранению от работы;
• ссылку на соответствующий документ, подтверждающий основание для отстранения, например, заключение медицинского освидетельствования;
• период, на который лицо отстраняется от работы.

С таким приказом под роспись следует ознакомить главного бухгалтера, поскольку период отсутствия на работе сотрудника по причине совершения им дискредитирующих действий, оплачиваться не будет.

Также подписи ставят виновное лицо и начальник отдела кадров.

Дисциплинарное взыскание

После того как будет сформирована доказательственная база, взято объяснение с работника или же составлен акт, администрация предприятия сможет сделать соответствующие выводы и издать приказ, согласно которому виновный работник получит одно из дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ .

Так, работник может получить как выговор, так и замечание. При этом следует отметить, что сведения о полученном взыскании в виде выговора или замечания в трудовую книжку работника не внесут. Однако данные о применении к сотруднику дисциплинарной меры ответственности будут храниться у начальства в течение одного года. Причем точкой отсчета является день, следующий за датой объявления взыскания. Через год подчиненный будет считаться освобожденным от дисциплинарного взыскания.

Если от работника в течение года, после совершения им проступка последуют действия, требующие применения к нему дисциплинарных мер, руководство предприятия, где он работает, на законных основаниях сможет расторгнуть с ним трудовой договор. В таких ситуациях начальством сразу же издается приказ об увольнении, поскольку оно и будет являться дисциплинарной мерой.

Увольнение работника

Самым суровым дисциплинарным наказанием является увольнение. Работодатель обычно прибегает к нему в исключительных случаях, например, если подчиненный систематически совершает дискредитирующие проступки.

Иначе говоря, если по закону имеются основания, позволяющие уволить подчиненного, то работодателем издается приказ. При этом оформление такого документа может происходить по форме № Т-8, которая была утверждена Госкомстатом в Постановлении № 1 от 05.01.2004 года, которое без труда можно найти в справочной системе Консультант Плюс.

Однако можно свободно использовать любую другую форму, например, фирменный бланк, разработанный на предприятии.

При этом важно, чтобы документ включал в себя следующую информацию:

• наименование и реквизиты предприятия;
• персональные данные подчиненного;
• причину, послужившую увольнению рабочего;
• ссылку на норму права;
• документальное обоснование увольнения, например, врачебное заключение, объяснение самого работника и тому подобное;
• подпись руководителя;
• подпись рабочего, свидетельствующая о том, что он поставлен в известность об увольнении.

Порой сотрудник не признает свою вину в совершении того или иного проступка и, соответственно, отказывается ставить свою подпись на приказе об увольнении.

В подобных ситуациях руководством организации попросту составляется акт об отказе ознакомления увольняемого работника с приказом. Следует отметить, что в содержании данного документа обязательно должны быть сведения как минимум о трех работниках, которые подтверждают категорический отказ работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись.

Помимо трудовой книжки и иной документации, которая может быть запрошена работником по необходимости, работодателю также предстоит с ним рассчитаться. А именно, выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, а также иные суммы, предусмотренные к выплате при увольнении согласно условиям трудового договора.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

Работник, полагающий, что наложение дисциплинарного взыскания и его последующее увольнение были незаконными, вправе обжаловать действия работодателя.

Изначально подчиненный может выразить свою позицию в объяснительной. Для этого придется предоставить к рассмотрению руководством имеющиеся у сотрудника доказательства, подтверждающие отсутствие факта совершения им дисциплинарного проступка.

Вам также будет интересно:

В том случае, если выговор все же был вынесен, то работник также вправе попытаться его обжаловать. По закону сделать это можно, подав заявление в один из следующих органов:

• в территориальное подразделение инспекции по труду;
• в комиссию, рассматривающую трудовые споры;
• в суд.

Прежде всего, работник может воздействовать на работодателя путем подачи жалобы в ГИТ. Сделать это можно нарочно либо заполнить онлайн форму на портале ведомства. Получив от рабочего обращение, сотрудники инспекции должны провести соответствующую проверку, а также предоставить ответ заявителю в 30-дневный период.

Следующий вариант, как было отмечено выше, это заявление в комиссию по трудовым спорам. Такие комиссии формируются на самом предприятии из равного числа сотрудников и представителей руководства. Трудовой спор, о котором заявил работник, должен быть рассмотрен в течение 10 дней. При этом точкой отсчета указанного срока является день, наступающий за датой подачи рабочим заявления.

Наиболее эффективным средством решения трудовых споров является обращение в суд. При этом сотруднику придется оформить исковое заявление согласно правилам ст. 131 ГПК РФ , а также представить доказательственную базу, подтверждающую, что выговор ему был вынесен незаконно.

В том случае, если суд встанет на его сторону, то вынесенный ранее выговор будет отменен, кроме того, истец получит возможность взыскать с ответчика все судебные издержки, в том числе и расходы, потраченные на юридические услуги, госпошлину и тому подобное.

В том случае, если суд откажет в удовлетворении требований истца, то выговор останется в силе. При таком исходе работнику следует помнить о том, что если в течение года он совершит еще хотя бы один дискредитирующий проступок, то, вероятнее всего, лишиться рабочего места.

Таким образом, в ТК РФ приводится перечень проступков, за которые подчиненный может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При этом в первый раз он может отделаться выговором, тогда как при повторе деликта, скорее всего, будет уволен администрацией предприятия.

Как уволить работника-нарушителя

Иногда увольнять сотрудника приходится не только за грубые нарушения: прогулы, алкогольное опьянение, разглашение гостайны и др. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторгнуть трудовой договор можно, если сотрудник неоднократно совершает мелкие проступки: не исполняет трудовые обязанности или делает это ненадлежащим образом (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Разберем формулировки, которые использует Роструд в своем докладе, и приведем несколько частных примеров нарушений.

Сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин

Представим, что вы руководитель небольшой фирмы. Заходите к инженеру с важным заданием, но на рабочем месте его нет. Понимаете, что здесь он сегодня не появлялся и о том, что будет отсутствовать, вас не предупреждал.

В первую очередь узнайте, почему его нет. Возможно, у сотрудника есть на это уважительная причина. Можно позвонить, съездить к нему домой или отправить заказное письмо с просьбой пояснить, где он находится. Разбирайтесь, пока не добьетесь правды. Бывает, что отсутствие сотрудника по уважительной причине может затянуться на несколько месяцев: он тяжело заболел, произошло стихийное бедствие, а сообщить об этом нет возможности. В таком случае он ничего не нарушает, и уволить вы его не сможете.

Если причина все-таки неуважительная, смотрите на обстоятельства. Уйти на полчаса или долго возвращаться с обеда — проступок мелкий. А вот если сотрудник прогулял всю смену или ушел с рабочего места больше чем на 4 часа, это уже грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Роструд обращает внимание на понятие «конкретное рабочее место сотрудника». Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте оно не оговорено, то в случае споров им считается место, куда сотрудник должен прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

В большинстве случаев прописывать конкретный адрес офиса, где расположено рабочее место, не нужно: это вызовет путаницу, если случится судебный спор с сотрудником, который трудится в другом здании. Достаточно прописать в трудовом договоре местонахождение компании (ст. 57 ТК РФ).

О рабочем месте в трудовом договоре

Не выполняет трудовые обязанности из-за изменений в локальном нормативном акте

Допустим, руководитель прописал в локальном нормативном акте новую обязанность сотрудника — готовить ежемесячный отчет для директора. К нужному сроку сотрудник это не сделал и сильно подвел своего непосредственного руководителя. Можно ли сотрудника за это уволить?

Сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Но и руководитель, в свою очередь, должен грамотно вносить изменения в локальный нормативный акт — с учетом мнения представительного органа работников и по прописанному в ТК порядку (ч. 1 ст. 190, ст. 372 ТК РФ). Если изменения внесены иным порядком, применить к сотруднику взыскание не получится.

Отказывается проходить медосмотры или сдавать экзамены

Отказ проходить медосмотр может быть поводом для дисциплинарного взыскания, но не для всех. Его обязаны проходит те, кто (ст. 213 ТК РФ):

• занят на работах с вредными и опасными условиями труда: шахтеры, горняки, водолазы;
• связан с движением транспорта: водители, машинисты, пилоты;
• работает в пищевой промышленности, общепите и торговле, на водопроводных сооружениях, в медицинских организациях и детских учреждениях: продавцы, врачи, учителя, воспитатели.

Получается, если медосмотр отказывается проходить водитель, то он не выполняет свои трудовые обязанности, а если это делает бухгалтер, то наказывать его не за что.

Уклонение или отказ от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, тоже нарушение трудовых обязательств. (ст. 214 ТК РФ). Например, для специалистов, которые взаимодействуют с высоким напряжением или трудятся на высоте, сдача экзаменов — обязательный допуск к работе.

Если работодатель решает привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, у него должны быть доказательства того, что сотрудник знал о необходимости проходить медосмотры и сдавать экзамены.

Как работодателю действовать дальше

Уволить сотрудника за один мелкий проступок не получится (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Расторгнуть трудовой договор можно, только если сотрудник нарушал трудовые обязанности два и больше раз и имеет неснятое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Взыскания имеют срок действия. Если в течение года работник больше ничего не нарушает, взыскания теряют силу (ст. 194 ТК РФ).

Что считается неоднократным нарушением

Наказать сотрудника несколько раз за то, что, например, во вторник он не выполнил одно ваше поручение или опоздал на пару минут, нельзя. Но если работник это делает изо дня в день, то руководитель вправе применить несколько дисциплинарных взысканий (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Когда можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности вы можете в течение одного месяца с того момента, как узнали о нарушении. Сюда не входит период больничного и отпуска сотрудника, а также время, которое ушло, чтобы учесть мнение представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Как оформить дисциплинарное взыскание

У работодателя должны быть письменные доказательства проступка. Вот порядок действий.

Запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Если в течение двух рабочих дней нарушитель его не предоставит, нужно составить акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Это дает право работодателю наложить дисциплинарное наказание без объяснений.

Создать акт или служебную записку о нарушении. В документе нужно указать ФИО работника, дату и время проступка и иные обстоятельства.

Служебная записка

Подробнее об оформлении дисциплинарного наказания рассказывает Мария Финатова, эксперт по трудовому законодательству, преподаватель по трудовому праву. Посмотреть вебинар целиком можно на сайте Контур.Школы.

Как оформить расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора работодатель оформляет приказом. В документе он указывает проступки сотрудника, которые стали причиной увольнения. В течение трех рабочих дней знакомит работника с приказом под роспись. Если работник против, руководитель в свободной форме составляет акт об отказе от ознакомления с приказом. Будьте готовы к тому, что ваше решение об увольнении сотрудник может обжаловать в суде.

Акт об отказе

Эксперт — Ирина Савельева, руководитель проектов по управлению персоналом в Контуре.
Материал подготовила Елена Яркина, редактор.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

В действующем трудовом законодательстве установлен строгий перечень дисциплинарных взысканий, которые допустимо применять в отношении работников, совершивших те или иные проступки. И если в одних ситуациях нерадивый работник может отделаться обычным выговором или замечанием, то при других обстоятельствах несоблюдение трудовой дисциплины может иметь куда более серьезные последствия. Работник, у которого за плечами действующее дисциплинарное наказание, имеет куда больше шансов на увольнение. Рассмотрим подробнее, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье.

Виды дисциплинарных взысканий

За отступление от установленных правил трудовой дисциплины, совершение дискредитирующих проступков, работодатель вправе привлечь виновное лицо к наказанию. Положения ТК РФ предусматривают как общие, так и специальные меры ответственности.

Так, первые перечислены в ст. 192 ТК РФ :

Перечисленные выше виды дисциплинарного взыскания начальство вправе применить в отношении всех подчиненных, вне зависимости от того, какие они должности занимают на предприятии и какие обязанности за ними закреплены.

Однако есть и исключения, так называемые специальные меры ответственности. Одни устанавливаются иными правовыми актами и применяются в отношении лишь некоторых категорий работников.

Например, согласно ст. 50 закона № 342-ФЗ от 30.11.2011 г. , провинившемуся сотруднику полиции может быть объявлен строгий выговор или предупреждение, кроме того, по усмотрению руководства его могут перевести на нижестоящую должность.

Следует помнить о том, что ни общие, ни специальные меры ответственности налагать нельзя, если таковые не предусмотрены нормами действующего законодательства. Например, установление штрафов, за что бы то ни было является прямым нарушением положений ТК РФ и поводом для обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Кроме того, существует непреложное правило, изложенное в ч. 5 ст. 193 ТК РФ , согласно которому за один дисциплинарный проступок накладывается лишь одно взыскание. Иными словами, нельзя одновременно объявить замечание рабочему и уволить его по ст. 81 ТК РФ .

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Выговор и замечание с момента наложения действуют ровно год. При этом работодатель должен применить наказание:

На практике замечание и выговор практически не создают какого-либо дискомфорта для рабочего. Однако предоставляют право администрации предприятия уволить сотрудника, если он допустит нарушение повторно.

При этом применить увольнение можно при условии, что имеется доказанный факт нарушения трудовой дисциплины именно этим работником. А еще, важно, чтобы сотрудник имел на данный момент хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание.

Таким образом, для того, чтобы начать процедуру увольнения по статье, работником должно быть совершено нарушение в период действия выговора. При этом решение об увольнении после второго проступка принимается исключительно по желанию руководства.

К слову, начальство, решившее расстаться с рабочим, может не объявлять выговор за повторный проступок. Достаточно собрать доказательства того, что нарушение было, и приступить непосредственно к оформлению приказа на увольнение. Если руководитель объявит выговор за второй проступок, то применить дисциплинарное увольнение будет нельзя, поскольку, как было отмечено выше, за каждое нарушение полагается применять лишь один вид дисциплинарного наказания.

В каких еще случаях возможно увольнение?

В некоторых ситуациях, обозначенных в ст. 81 ТК РФ , работника можно уволить сразу же после совершения проступка. То есть увольнение будет выступать в качестве самостоятельного дисциплинарного наказания. Применить его можно только по основаниям, обозначенным в ст. 81 ТК РФ .

грубый проступок, совершенный однократно. Данные действия работника могут выражаться в прогулах, появлении на смене в состоянии опьянения, придания огласке коммерческой тайны или любой другой, охраняемой законом, совершения хищения и тому подобное;

совершение материально ответственным рабочим деяния, повлекшего утрату доверия со стороны руководства;

работник не принял надлежащих мер по урегулированию конфликта интересов, в результате чего потерял доверие к себе со стороны работодателя;

причинение ущерба имуществу организации в результате принятия необоснованного решения. Данное основание применяется в отношении сотрудников на руководящих должностях, например, руководителя предприятия, его замов, главбуха;

однократный грубый проступок, совершенный руководителем фирмы, его заместителем или главным бухгалтером.

Кроме того, трудовые отношение могут быть завершены с педагогом в рамках п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ , из-за повторного нарушения устава учреждения. Кроме того, поводом к увольнению служат факты применения физического насилия в качестве методов воспитания, а также психического.

Контракт подлежит расторжению по причине дисквалификации спортсмена на период от 6 месяцев и более, что прямо предусмотрено ст. 348.11 ТК РФ .

Следует отметить, что принимая решения о привлечении виновного работника к наказанию, работодателю следует учитывать такие факторы, как количество взысканий, тяжесть совершенного деяния и обстоятельства, которые способствовали нарушению.

Рассмотрим подробнее, как правильно уволить сотрудника за дисциплинарное взыскание.

Вам также будет интересно:

Выявление и фиксация нарушения

Для того чтобы уволить рабочего по статье у руководства предприятия должны иметься доказательства того, что он совершил дисциплинарный проступок. Расторжение контракта по ст. 81 ТК РФ , без наличия зафиксированных доказательств может стать поводом для рассмотрения дела в суде и восстановлении работника в правах.

Сведения о совершенном проступке работодатель может получить из докладной записки непосредственного начальника провинившегося сотрудника. Кроме того, поводом для организации могут служить жалобы от коллег сотрудника.

По факту поступившей информации обязательно проводится служебная проверка. Ее целью является выяснение того, был ли на самом деле проступок, время его совершения, а также обстоятельства, способствовавшие нарушению и негативные последствия, которые он повлек для предприятия.

К слову, если сотрудник, обвиняющийся в том, что пришел на работу в состоянии опьянения, прошел медицинское освидетельствование, то заключение также приобщается в качестве доказательства. На такой документ можно сослаться в приказе на увольнение.

Акт, после составления обязательно предъявляется рабочему для ознакомления под подпись.

Приказ на увольнение

Перед тем как принимать решение об увольнении работодатель должен проверить, действует ли предыдущее взыскание. Например, для того чтобы расторгнуть контракт из-за нарушения трудовой дисциплины у сотрудника за плечами должно иметься как минимум один непогашенный выговор.

Исключением являются проступки, которые сами по себе предоставляют право работодателю использовать увольнение в качестве дисциплинарного наказания, например, совершения хищения на работе.

Кроме того, как было отмечено выше, следует соблюсти сроки применения дисциплинарного наказания, иначе его наложение будет неправомерным.

Сам приказ на увольнение оформляется согласно унифицированной форме № Т-8 , принятой Госкомстатом либо на фирменном бланке предприятия.

Важно, чтобы в приказе содержалась формулировка, отражающая причины увольнения сотрудника по ст. 81 ТК РФ со ссылкой на соответствующее доказательство, например, докладную записку, медицинское заключение, акт и тому подобное.

Трудовая книжка, которую работник получит при увольнении, должна содержать тоже основание, которое указано в приказе.

С распорядительным документом сотрудника обязательно знакомят под подпись.

Вам также будет интересно:

Следует отметить, что в день увольнения работник обязательно получает расчет, в которых входят:

• зарплата;
• оплата больничного; .

В том случае, если действия работника нанесли ущерб компании, то работодатель вправе произвести соответствующие удержания из зарплаты с учетом правил, обозначенных в ст. 248 ТК РФ . При этом с работника обязательно берется письменное согласие.

Таким образом, законодатель позволяет уволить рабочего, если тот на момент совершения проступка имеет непогашенное взыскание. Однако в данном случае, расторжение контракта остается не обязанностью, а правом работодателя.