Трудовой кодекс дисциплинарное взыскание замечание

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Статья 192 ТК отведена под описание применения дисциплинарных взысканий по отношению к сотрудникам. В ней дано описание их разновидностей и приводятся ссылки на соответствующие положения ТК, допускающие принудительное увольнение сотрудника из-за его нарушений.

Содержание ст. 192 ТК

В её начале подчёркивается, что наниматель за дисциплинарное нарушение вправе применять следующие разновидности взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по надлежащим основаниям.

Также даётся формулировка дисциплинарного проступка – это неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником должностных функций по собственной вине.

Подчёркивается, что профильным федеральным законодательством и дисциплинарными уставами для некоторых групп сотрудников предусматриваются и другие разновидности взысканий. Для примера даётся ссылка на ч. 5 ст. 189 ТК.

Разновидности дисциплинарных взысканий, прописанных в ТК, рассматриваются более подробно. Так, упоминается увольнение сотрудника по основаниям, описанным:

• пунктами 5, 6, 9, 10 ч. 1. ст 81 – нарушение должностных обязанностей в злостной форме;
• пунктом 1 ст. 336 – неоднократное нарушение Устава;
• ст. 348.11 – пренебрежение профильной политикой сотрудником-спортсменом;
• пунктами 7, 7.1, 8 ч. 1. ст. 81 – предосудительные действия, приводящие к утрате доверия, или аморальный поступок, совершённый сотрудником в процессе трудовых действий.

Также отдельно подчёркивается, что наниматель не вправе использовать соответствующие взыскания, если они не прописаны федеральным законодательством и дисциплинарными уставами.

В заключении указывается, что при применении к сотруднику указанных взысканий необходимо учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено.

Основные вопросы по содержанию ст. 192 ТК

Где можно более подробно посмотреть описание дисциплинарных проступков?

Подобное описание содержится в Постановлении Пленума ВС № 2 от 17.03.04, посвящённом применению судами законодательства в области трудовых взаимоотношений. Перечисление идёт в пунктах 35-36. В частности, там указаны следующие их разновидности:

• отсутствие сотрудника на своём трудовом месте;
• отказ сотрудника от совершения предписанных ему обязанностей из-за вступления в действие новых трудовых нормативов;
• уклонение сотрудника от предписанных ему медицинских обследований;
• отказ сотрудника от прохождения положенных по его должности инструктажей по технике безопасности и иных подобных мероприятий;
• уклонение служащего от договора о его материальной ответственности, если данная ответственность оговаривалась при его трудоустройстве и является обязательной для его должности.

Все перечисленные разновидности нарушений считаются дисциплинарными проступками, если у сотрудника нет уважительных причин, объясняющих его поведение.

Также нужно отметить, что не все нарушения носят виновный характер, т.к. часть их совершается не по вине сотрудника. Примерами такого рода являются отсутствие материалов, отключение электроэнергии, болезнь работника и иные обстоятельства внешнего характера, за часть из которых отвечает соответствующий руководитель.

Когда нарушение является именно дисциплинарным проступком?

В разобранной статье дана общая формулировка такого нарушения – это неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником должностных функций по собственной вине. Это означает, что сотрудник:

• совершает противоправные действия, т.е. прямо нарушает существующие нормы, закреплённые в колдоговорах, актуальном законодательстве и иных источниках;
• в результате его проступков возникает ущерб в материальной или моральной форме;
• ущерб нанимателю является прямым следствием нарушений сотрудника, т.е. присутствует причинно-следственная связь;
• нарушения совершаются по вине самого сотрудника, а не из-за внешних по отношению к нему обстоятельств.

Только совокупность этих признаков позволяет полноценно отнести проступок к дисциплинарной группе нарушений.

Как можно отменить дисциплинарное взыскание?

Если соответствующие инстанции – суд, трудовая инспекция и иные подобные структуры – вынесли решение о неправильности применения взыскания к сотруднику по дисциплинарным основаниям, то менеджеру необходимо:

• выпустить приказ об отмене ранее вынесенного решения о дисциплинарном взыскании;
• под роспись ознакомить неправомерно наказанного работника с данным документом;
• при необходимости внести соответствующую информацию в его трудовую книжку.

Также нужно отметить, что приказ должен содержать следующую информацию:

• основания для отмены решения;
• реквизиты этого решения;
• необходимую информацию о наказанном сотруднике;
• вид применённого к нему взыскания.

Данный приказ свидетельствует, что наниматель учёл решения соответствующих инстанций и принял меры по исправлению ситуации.

Какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ

Если работник плохо выполняет свои обязанности или нарушает дисциплину, его можно наказать. Многие работодатели полагают, что дисциплинарное взыскание и наказание рублем — это одно и то же, поэтому считают штраф или лишение премии действенной мерой. А работники оспаривают наказания и выигрывают. Какие нюансы дисциплинарных взысканий нужно учитывать, чтобы не встретиться с работником в суде, расскажем в статье.

Скачайте образцы документов для работы:

Виды дисциплинарных взысканий применяемых к работникам

Трудовой кодекс определяет виды дисциплинарных взысканий, их всего три:

Но есть оговорка в ст. 189 ТК РФ: отдельные законы, положения о дисциплине, уставы могут устанавливать дополнительные виды дисциплинарной ответственности. Например, на госслужбе делают предупреждение о неполном должностном соответствии, работника на опасном участке в сфере атомной энергетики могут перевести на нижестоящую должность на три месяца, а военнослужащих понизить в звании, лишить наградного знака или даже посадить под дисциплинарный арест.

В обычной коммерческой компании, чтобы воздействовать на нарушителя, следует применять только дисциплинарные взыскания, установленные трудовым кодексом (ст. 192 ).

Важно! Наказание применяют не только за нарушение дисциплины. Работников полиции и муниципальных служб, педагогов могут наказать за несоблюдение этических норм.

В законе нет подробного описания для замечания и выговора, поэтому сложно понять, чем они отличаются. Специалисты считают, что в Кодексе взыскания перечисляются по принципу «от самого мягкого к самому строгому». Каждый работодатель может разработать свои ЛНА и зафиксировать в них отличия замечания от выговора и основания для применения каждого из них.

Увольнение — самое строгое дисциплинарное взыскание по ТК РФ, в ст. 81 Кодекса перечислены все случаи, когда это наказание можно применить, также ст. 336 и 348.11 , если речь идет о педагогах и спортсменах.

Каковы 11 главных причин для увольнения сотрудника читайте в статье .

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу имеют свои сроки. Если обнаружили проступок, то виновного наказывают в течение месяца с момента, как об этом стало известно, но если после нарушения прошло уже шесть месяцев, то применить взыскание к сотруднику не получится. Исключение — проступок, который обнаружили в результате ревизии или аудиторской проверки, за это можно наказать в течение двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если после дисциплинарного наказания работник больше ничего не нарушал целый год, то считается, что взыскания у него погашено. До года работодатель специальным приказом может снять его по своей инициативе или по просьбе работника (ст. 194 ТК РФ).

К какому типу наказания относится лишение премии

Трудовой кодекс предусматривает два вида ответственности: дисциплинарная и материальная, это два разных понятия.

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок: опоздал или прогулял, отказался работать по поручению начальства или плохо выполнял свои должностные обязанности, к нему применяют дисциплинарное наказание — мера, чтобы воззвать к совести человека. Регулирует такую ответственность ст. 192 ТК РФ.

Если работник своими действиями нанес вред компании, то наказать его можно материально. Но только в случае, когда вину работника доказали и ущерб подтвердили нужными документами (ст. 233 ТК РФ).

Подробнее о том, когда возникает материальная ответственность, читайте в статье .

Работодатель сам вправе выбирать, к какому виду ответственности привлечь работника (ст. 22 ТК РФ). В некоторых ситуациях можно применить сразу оба наказания, например, если сотрудник разглашает коммерческую тайну и это наносит материальный вред компании.

Лишение премии не относится ни к первому, ни ко второму виду, это отдельная мера воздействия.

Обратите внимание! Лишить сотрудника премии или сократить ее размер можно, при определенных условиях. Но использовать эту меру в качестве дисциплинарного взыскания согласно ТК нельзя!

В своем письме ГИТ дала разъяснения по поводу условий, которые нужно прописать в Положении о премировании и трудовом договоре, чтобы у работодателя была возможность применять эту меру воздействия на сотрудников (Письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Если в трудовом договоре с работником и ЛНА о премировании говорится, что премия — это часть зарплаты, которую начисляют ежемесячно в фиксированном размере, то лишить человека такой премии нельзя, потому что работодатель обязан выплачивать зарплату полностью (ст. 22 ТК РФ). Если вознаграждение зависит от результатов работы, то не платить премию можно, если работник плохо выполнял свои обязанности, не достиг плановых показателей или игнорировал поручения начальства.

Лишение премии как меру дисциплинарного наказания ТК РФ запрещает применять. Но если к работнику уже применили замечание или выговор, то это может послужить основанием для депремирования, при условии что оно зафиксировано в ЛНА (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). При этом не возникает двойного наказания за один и тот же проступок.

Когда нельзя использовать меры дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу

В ряде случаев нельзя применять дисциплинарные наказания:

1. Если сотрудник отказывается выполнить работу, которая выходит за рамки его должностным обязанностей.

2. Если в действиях человека нет его вины, например, он не прошел инструктаж по охране труда, потому что ответственный за это сотрудник заболел.

3. Когда в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место сотрудника, при споре суд будет руководствоваться ст. 209 ТК РФ. В этом случае работник формально находится на территории работодателя и не важно, где именно: в коридоре, курилке или столовой.

4. Если человек отказывается работать при изменении условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ.

5. Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска — это не нарушение дисциплины. Работодатель может отозвать его с отдыха, только если тот согласен
(ст. 125 ТК РФ).

6. Если работодатель хочет применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение и при этом не может доказать, что работник его совершил.

7. Работник отказывается выполнять работу, если это влечет угрозу его жизни и здоровью.

Если сомневаетесь, можно ли применять к работнику дисциплинарное взыскание, проконсультируйтесь онлайн с нашим юристом по трудовому праву.

Как применить дисциплинарное наказание

Наказание должно соответствовать трем принципам: обоснованность, однократность, соразмерность.

Обоснованность предполагает, что стоит выяснить все обстоятельства до того, как применить взыскание к сотруднику.

Однократность говорит о том, что нельзя два раза наказать за один и тот же проступок, например нельзя объявить выговор и потом уволить (ст. 193 ТК РФ).

Соразмерность означает необходимость учитывать обстоятельства и тяжесть проступка. Нельзя сразу уволить за опоздание или незначительное нарушение, которое никому не причинило вреда.

Порядок действий при дисциплинарном наказании следующий:

Нужно зафиксировать факт нарушения

Запросить у сотрудника объяснения. На это у него есть два рабочих дня

Издать приказ о дисциплинарном взыскании. Образец приказа скачайте здесь .

Ознакомить сотрудника под подпись.

Все нюансы кадровых процедур и работы с кадровыми документами подробно разберем на нашем авторском курсе .

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

1. При применении дисциплинарных взысканий является обязательным одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения проступка и со дня его совершения), учет обстоятельств, при которых был совершен проступок, степени его тяжести, предшествующего поведения работника.

2. Недопустимо одновременное применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких дисциплинарных взысканий.

3. В случае причинения работодателю материального ущерба возможно привлечение работника одновременно как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. комментарий к гл. 39 ТК РФ).

4. Работодатель при отказе работника ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания составляет соответствующий акт.

5. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено уставными документами организации.

6. Меры дисциплинарного взыскания следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (лишение премии полностью или частично, уменьшение размера или невыплата вознаграждения по итогам работы за год — так называемой 13-й зарплаты — и др.), устанавливаемых в локальных нормативных актах.

Второй комментарий к Статье 193 Трудового кодекса

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения — одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности (см. ст. 22 и комментарий к ней). От имени работодателя — юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

4. Если работник увольняется по подп. «г» п. 6 ст. 81 Кодекса, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 238 и комментарий к ней).

6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26). Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ (см. ст. 414 и комментарий к ней).

9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.