Участие в разрешении трудовых споров

Разрешение трудовых споров

Конфликты между работником и нанимателем могут возникнуть на любом предприятии. При этом обе стороны имеют право отстаивать свои интересы всеми способами, которые не запрещены законом. Причиной разногласий могут послужить как правонарушения, так и недопонимание или неверная оценка ситуации. Разрешением трудовых споров занимаются квалифицированные юристы. Они консультируют работников и работодателей, ищут способы уладить конфликт в досудебном порядке, оформляют бумаги и представляют интересы клиента в суде.

Когда необходимо урегулирование трудовых споров

Юристы по решению трудовых споров занимаются конфликтами между работником и администрацией предприятия, на котором он числится. Конфликтная ситуация может возникнуть из-за нарушений прав сотрудника или невыполнения им обязанностей. В юридической практике принято разделять причины конфликтов на несколько категорий:

• экономические;
• социальные;
• юридические.

Нередко к необходимости разрешения трудовых споров приводят сразу несколько факторов. Например, причиной возникновения конфликта между работниками и руководителем компании могут послужить неточности в уставных документах предприятия или финансовые трудности фирмы. Конфликты бывают двух видов:

• индивидуальные – в этом случае затрагиваются интересы отдельных сотрудников предприятия;
• коллективные – в разбирательствах участвует сразу весь коллектив или его отдельные подразделения.

Также разногласия классифицируются по характеру и предмету конфликта, по нарушениям рабочих отношений и способам разрешения трудовых споров.

Формы разрешения трудовых споров

Существует два основных вида разрешения трудовых споров: исковые и неисковые. При неисковом методе урегулирования не прибегают к судебной помощи. В таком случае конфликты решаются путем переговоров с работодателем, администрацией или же их разрешением занимается специальная комиссия.

Если разногласия не удается уладить неисковым способом, подается судебный иск. Направить жалобу в суд может как работник, так и наниматель. Сотрудники компаний имеют право подавать иски в течение трех месяцев с того момента, как узнали о правонарушении, или в течение месяца в случае увольнения. Для нанимателей срок подачи претензий составляет один год.

Перед обращением в судебные органы стоит прибегнуть к помощи юриста. Он правильно составит жалобу, проследит, чтобы были приложены все необходимые бумаги. При обращении к специалисту шансы на разрешение конфликта в вашу пользу существенно повышаются.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Порядок разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров определяет Трудовой Кодекс: ст. 381, ст. 382-388. Также юридическая практика опирается на федеральные законы при выяснении разногласий между работодателями и работниками. Чтобы с точки зрения закона конфликт был индивидуальным, он должен касаться вопросов применения законодательства и правовых актов, договора, условий труда. Участники конфликта должны состоять в трудовых отношениях, или же одна из сторон должна изъявить желание вступить в такие отношения.

Индивидуальные конфликты между работодателями и работниками рассматривают специальные комиссии или суды. Комиссию образуют по запросу любой из сторон, включая профсоюзы, индивидуальных предпринимателей или организаций. В состав комиссии должны войти представители сотрудника и работодателя, причем количество участников с обеих сторон должно быть одинаковым. На то, чтобы направить своих представителей для участия в разрешении трудового спора, сторонам дается 10 дней с момента получения письменного извещения.

Если представителей со стороны работодателя назначает руководство, то лиц, которые будут участвовать в процессе со стороны работника, определяет общее собрание сотрудников. По решению сотрудников комиссию могут образовать внутри самой организации, компании, которая участвует в конфликте. Комиссии полагается собственная печать, а обеспечить помещение и техническую возможность для работы собрания обязан работодатель. Кроме того, комиссия выбирает председателя, его заместителя и секретаря.

Статья 387 ТК устанавливает порядок рассмотрения конфликтов комиссией:

• работник подает заявление, его регистрируют;
• в течение 10 дней с момента подачи заявления собрание рассматривает его в присутствии работника или его представителя;
• рассмотреть заявления без присутствия работника можно только при наличии его письменного заявления, которое разрешает это;
• если стороны не явились, рассмотрение конфликта откладывается;
• при вторичной неявке сторон без уважительной причины рассмотрение заявления могут отменить;
• комиссия имеет право вызвать на заседание свидетелей и специалистов, а работодатель обязан оказать содействие, представив необходимые документы;
• на заседании должны присутствовать не меньше половины участников с каждой стороны, которая принимает участие в разрешении трудового спора, чтобы собрание считалось правомочным;
• на заседаниях секретарь ведет протокол, который в конце подписывают председатель и заместитель и заверяют печатью.

Решение, принятое комиссией, должно быть исполнено через 10 дней. Этот срок предусмотрен для обжалования. Если ни одна из сторон не обжалует решение, есть трое суток, чтобы привести решение в исполнение. Если этого не произойдет, работник получает удостоверение. Это исполнительный документ, с которым работник может обратиться в службу судебных приставов. Однако если одна из сторон своевременно перенесла решение конфликта в суд, удостоверение не выдается.

Если работодатель или работник не выполнили решения комиссии, на основании удостоверения пристав может привести решение в исполнение принудительно. Однако, согласно ст. 390 ТК, решение может быть обжаловано в судебном порядке в течение 10 дней после того, как стороны получили официальную копию документов. Рассмотрение дела в суд переходит также в том случае, если комиссия не рассмотрела заявления работника в течение предусмотренных законом 10 дней.

Одна из причин индивидуальных конфликтов между работниками и работодателями – увольнение и перевод на другую должность. Сотрудник может счесть такие действия со стороны руководства незаконными, и тогда он обращается к комиссии или решает вопрос в судебном порядке. Если претензии сотрудника будут удовлетворены, ему должны будут выплатить средний заработок за время вынужденного пропуска или покрыть разницу в зарплате, если сотрудника неправомерно перевели на более низкооплачиваемую должность. Также орган, который рассматривал конфликт, может потребовать изменить формулировку увольнения.

Если заявление рассматривали в суде, и суд вынес решение о признании увольнения незаконным, но требует не восстановления сотрудника на работе, а только изменения формулировки увольнения, то в трудовой книжке должна быть указана дата вынесения судебного решения. Только с этого момент работник может считаться официально уволенным. Кроме того, при содействии грамотных юристов суд может взыскать с работодателя компенсацию морального ущерба.

Услуги компании VALEN

Юридическая компания VALEN предлагает помощь в досудебном и судебном улаживании конфликтов между работниками и работодателями. Мы предоставляем полный спектр услуг:

• устные и письменные консультации по возникшему конфликту и возможностям его разрешения;
• экспертиза и правовой анализ договоров, локальных нормативных актов, приказов, должностных инструкций;
• прогнозирование итогов возникшего конфликта и правовая оценка возможных рисков;
• поиск наиболее разумных путей решения проблемы и разработка обоснованной правовой позиции;
• участие в переговорном и досудебном процессе урегулирования разногласий;
• представление интересов клиента в трудовой инспекции, суде;
• подготовка жалоб, исковых заявлений, отзывов.

Наш юрист по решению трудовых споров готов помочь в улаживании индивидуальных и коллективных конфликтов и защитить интересы клиента в суде на любой стадии процесса. Чтобы получить юридическую поддержку, свяжитесь с нами любым из доступных способов или посетите офис VALEN, предварительно записавшись по телефону +7 (495) 7-888-096.

Разрешение трудовых споров

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет и регулирует взаимоотношения между работодателем и работником, оставляя за каждой из сторон право законным образом защищать и отстаивать свои интересы. Разрешение трудовых споров обычно проходит в рамках ТК РФ, Конституции и некоторых иных нормативных правовых актов. Как показывает практика, данная категория является наиболее сложной и запутанной, поэтому помощь компетентного юриста пригодится на любом этапе разрешения конфликта. Сегодня мы постараемся рассмотреть основные виды трудовых споров и порядок их разрешения, а также обсудим перспективы рассмотрения некоторых ситуаций в судебном порядке.

Трудовой спор и его сущность

Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов. Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа. Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.

Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ. Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое. К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный спор – это возникающий конфликт между одним работником организации/предприятия и руководством по вопросам и действиям любой из сторон. Порядок разрешения таких споров регламентируется статьей 60 Трудового кодекса РФ. Положения нормативного документа четко определяют сущность трудового спора, особенности решения, устанавливают компетентные инстанции, которые должны заниматься рассмотрением конфликтных ситуаций. Здесь же указан и порядок обжалования принятых решений, в том числе, и в судебном порядке.

Положения статей 383-392 Трудового кодекса регламентируют порядок разрешения спорных ситуаций и устанавливают следующий порядок рассмотрения спора:

• Попытка добровольного примирения нанимателя и сотрудника в процессе их личной встречи или встречи законных представителей. Если в результате обсуждения удается прийти к консенсусу, следующие этапы разрешения спора становятся неуместными. Если к единому мнению прийти так и не удалось, спор переносится на следующий этап.
• Таковым этапом является обращение в комиссию по разрешению трудовых споров. Данная структура организуется из представителей персонала и администрации организации в равных долях. У комиссии есть печать, а также полномочия проводить необходимые расследования и разбирательства за счет средств работодателя. После рассмотрения аргументов сторон комиссия определяет правомерность действий и требований каждой из сторон, вынося аргументированное решение.
• Если решение трудовой комиссии не удовлетворило ожидания сторон или не позволило решить спорную ситуацию, остается последняя инстанция – суд. Важно помнить, что основанием для рассмотрения трудового спора в судебном порядке является не только несогласие одной из сторон с вынесенным решением, но и явные нарушения законодательства при рассмотрении конфликта членами трудовой комиссии. Это может быть несоблюдение срока рассмотрения или нарушение тайны голосования. В данном случае рекомендуем воспользоваться помощью компетентного юриста, ведь законодательство в области трудовых отношений меняется слишком часто и продумать грамотную стратегию защиты своих прав и интересов крайне сложно.

Еще один важный момент заключается в том, что каждый из перечисленных в списке органов занимается рассмотрением трудового спора лишь в том случае, если предшествующая инстанция допустила нарушения либо одна из сторон полностью не согласна с принятым решением. Пропуск какого-либо из этапов (к примеру, обращение в суд после невозможности договориться с нанимателем лично) недопустим, ведь действующими нормативными актами четко определен порядок взаимодействия работника и работодателя в конфликтных ситуациях.

Разрешение коллективных трудовых споров и их суть

Сущность коллективного трудового спора описана в главе 61 статье 398 Трудового кодекса РФ. Под таковым понимается возникший между группой сотрудников и руководством организации (их представителями) конфликт интересов. Основанием для возникновения подобной конфликтной ситуации может стать отказ нанимателя от решения профсоюзной организации, изменение прежних или введение новых условий трудовой деятельности. Как и в случае с индивидуальными спорами, разрешение коллективных конфликтов предполагает использование примирительных процедур:

• Конфликтная ситуация рассматривается членами специальной примирительной комиссии, которая создается на кратковременный срок именно для решения возникшего трудового спора.
• Привлечение посредников, которые в силу своих полномочий могут привести стороны к компромиссу. Посредник может использовать для урегулирования конфликта любые методы и способы, не противоречащие действующему законодательству. Оптимальный вариант – найти решение, которое было бы выгодно для обеих сторон.
• Трудовой арбитраж, создаваемый как из представителей нанимателя и коллектива сотрудников, так и уполномоченных государственных органов.

Порядок перехода от этапа к этапу аналогичен, как и при разрешении индивидуальных споров. Это возможно лишь при отсутствии удовлетворительного решения от предыдущей инстанции. Если примирительные процедуры и рассмотрение вопроса в трудовом арбитраже не принесло ожидаемого результата, закон оставляет за работниками право на забастовку.

По действующему законодательству под забастовкой подразумевается временный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей до принятия работодателем определенных мер, позволяющих разрешить конфликт. Как правило, забастовка является самой крайней мерой, которая может негативно отразиться как на моральном климате в коллективе, так и на его экономических показателях. Следует понимать, что даже кратковременный простой на крупном предприятии влечет за собой серьезные убытки, так что при разрешении коллективных споров необходимо всеми возможными способами урегулировать конфликт мирным путем.

Рассмотрение трудовых споров в суде

Перенос возникшего трудового конфликта в судебную плоскость крайняя мера. Заинтересованная сторона оставляет за собой право обратиться в суд с исковым заявлением, если:

• Комиссия по трудовым спорам нарушила сроки вынесения решения. Согласно законодательству, этот период ограничивается 10 днями с момента обращения работника, который сделал это сам или воспользовался помощью законного представителя.
• Работник не согласен с вынесенным комиссией решением. Важно помнить, что право обратиться в суд имеет и наниматель, который считает решение независимого органа незаконным или нарушающим законные интересы.
• Проведена прокурорская проверка на предмет неправомерности принятого трудовой комиссией решения.

Важно! Суд не может самостоятельно назначить рассмотрение спора без обращения с заявлением одной из заинтересованных сторон. Срок подачи заявления ограничивается 3 месяцами с момента наступления спора. Мы рекомендуем не полагаться только на собственные силы, а воспользоваться консультацией юриста по трудовому законодательству. Данная сфера является сложной, а каждый конфликт рассматривается индивидуально с учетом множества обстоятельств!

Судебные решения

Отзывы клиентов

Хочу выразить огромнейшую благодарность и признательность Соловьеву Константину Васильевичу за внимательное отношение, очень грамотную консультацию. И, если когда-нибудь мне потребуется юридическая поддержка, непременно обращусь именно к нему. Также хочу отметить Кутузову Дарью Валентиновну, которая с улыбкой встретила, ответила на некоторые интересующие меня вопросы. Желаю компании успехов, дальнейшего процветания, побольше клиентов.

Я, Корчагин Дмитрий Владимирович, выражаю благодарность и признательность юристу Суховарову Юрию Владимировичу за качественную и квалифицированную консультацию. Спасибо.

Выражаю благодарность Юридическому Агентству и в частности адвокату Каваляускас Василию Анатольевичу за квалифицированно проделанную работу.
Василий Анатольевич проконсультировал и подготовил все документы, необходимые для судебного делопроизводства.
По результату рассмотрения дела о защите прав потребителей, результат и высокая сумма превысили все мои ожидания.
Большое спасибо за квалифицированную работу и профессионализм.

С уважением, Астафьева А.С., 01.03.2019 г.

Я, Богодяж Н. Г. обратился в Юридическое агентство Санкт-Петербурга за помощью в споре с компанией АО РТК по поводу отказа в возврате товара согласно правил торговли, тем самым были нарушены мои права потребителя.

Благодаря юристу компании Степанову Д. Ю. мне удалось вернуть деньги за некачественный товар, а также мне были принесены извинения со стороны оппонента. Хочу выразить свою благодарность за квалифицированную помощь, оказанную мне Степановым Д. Ю. и Юридическим агентством Санкт-Петербурга.

С благодарностью, Богодяж.

Прошу выразить огромную благодарность сотруднику Вашей компании Василию Анатольевичу за огромную поддержку за грамотную защиту по моему делу. А также за хорошее отношение к людям.
Буду рекомендовать Вашу организацию всем своим друзьям и близким.

Желаю Вам успехов и процветания,

Прошу выразить благодарность коллективу «Юридического Агентства Санкт-Петербурга», и особенно, Иванову Артему Игоревичу, за грамотные действия и решение по моему гражданскому делу. Смею утверждать, что это одна из лучших юридических фирм в городе, т.к. очень сблизился с юристами. Все делается своевременно и по делу. Удачи коллективу во всем.

С уважением, Надеждин А.Н.
7.06.2018 г.

Я Хохлов Н.С. выражаю особую благодарность адвокату Павлюченко А.В. который защищал мои права по защите прав потребителя. Был приятно удивлен его профессионализму где он обнаружил ложный адрес моего ответчика зарегистрирован в ЕГРЮЛ, а также защищал как я считаю от необоснованных решений судьи первой инстанции. Если в дальнейшем понадобиться юридическая помощь, буду обращаться только к Павлюченко А.В.

Н.С. Хохлов
12.12.2017 г.

Хочу выразить огромную благодарность Павлюченко Александру Викторовичу за грамотную юридическую консультацию и чуткое, внимательное отношение ко мне, оказавшейся в сложной ситуации.

С уважением, Томашпольская Н.А.
01.07.18 г.

Сердечно благодарю адвоката Василия Анатольевича за квалифицированное и вежливое обслуживание. Всегда будем обращаться и скажем своим друзьям. Благодарим.

Елена 8 (965) 000-15-47

Выражаю огромную благодарность за проявленную ко мне и к моему вопросу адвокату Сергею Вячеславовичу. Нет слов от чувств благодарности за проявленный профессионализм и самое большое человеческое сочувствие и понимание! Всего Вам самого хорошего! Здоровья, успехов в работе и долгих лет жизни!

Большое спасибо!
С уважением, Надежда Анатольевна Уварова, 25.07.2019 г.

Трудовые споры: общий порядок, суд и комиссия

Понятие трудовых споров и порядок их разрешения рассмотрены в главах 60 и 61 ТК РФ. Закон различает такие виды трудовых споров, как индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор — разногласия возникают между одним работником и работодателем.

Коллективные трудовой спор — разногласия возникают между работодателем и всем рабочим коллективом или профсоюзом.

Участником индивидуального трудового спора может быть как действующий, так и бывший сотрудник организации, а также соискатель, которому отказали в приеме на работу (ст. 381 ТК РФ). Разногласие с лицом, работающим по гражданско-правовому договору, тоже может рассматриваться как индивидуальный трудовой спор: ТК РФ требует применять к таким отношениям нормы трудового права, если в ходе разбирательства суд установит, что ГПД фактически был прикрытием для отношений формата «работник-работодатель».

Важно!

Стороны коллективного трудового спора, как правило, назначают представителей. Интересы работников может представлять руководитель профсоюзной ячейки или член рабочего актива, а работодателя — директор или юрист предприятия.

Индивидуальный спор может возникать по вопросам применения:

• коллективного договора; и дополнительных соглашений;
• локальных нормативных актов;
• положений ТК РФ, федеральных законов и других нормативных актов (в том числе отраслевых), содержащих нормы трудового права.

Коллективный трудовой спор может возникать по вопросам:

• установления и изменений условий труда, в том числе его оплаты;
• заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений;
• учета мнения профсоюза или иного выборного органа, представляющего работников, при согласовании локальных нормативных актов.

А если сразу несколько работников одного предприятия составили совместную жалобу, заявление или иск с однотипными претензиями к работодателю, какой это спор — коллективный или индивидуальный?

С точки зрения закона количество заявителей не меняет характер спора — он по-прежнему считается не коллективным, а индивидуальным. Ведь у каждого из заявителей есть собственное разногласие с ответчиком и конкретное требование к нему (как правило, материального характера).